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如何才能贏在職場助跑階段?(案例分析)
在公司技術主任的競選中大強落選了，為什么大強落選了，事情還得從頭說起。大強和小童是5年前同時被某公司招聘的技術員。剛來公司的時候，大強憑著外向的性格，善于與人溝通的社交技巧，很快和公司的同事熟識起來。小童的性格比較內向，不太善于和人打交道，所以好多同事見了小童只是點個頭，沒有什么交往。一年的時間過去了，小童和大強在技術員的崗位上干得還都可以，分不出上下。
隨著時間的推移，人們對大強和小童評價漸漸地有了些變化，為什么會出現這些變化？原來通過一些不起眼的事讓大家看到了兩個年輕技術員之間的差距。比如，對待上級交給的工作，兩個人都是盡力去做，都會在預定的時間完成。不同的是，大強在交差之后，就忙自己的事了，很少詢問還有哪些地方需要修改。而小童卻在交差之后，虛心地征求意見，直到領導確認之后才離開。下班后，大強要么去逛街，要么去酒吧找朋友聚會。而小童卻利用工余時間繼續鉆研技術，還自費參加了在職碩士學習。還有，每當同事家里有了困難，大強只是熱情地問：“有什么需要我幫助的嗎？”很少有具體的行動。小童雖然寡言少語，但卻能恰到好處地給予具體的幫助，常常是做的比說的多。
最近，公司里老的技術主任要退休，經理流露出在現有技術員中提拔一人接替老主任的工作的想法。這個消息在公司里傳開后，大強心里很是高興，他想自己是要技術有技術，要職稱有職稱，跟公司里的大大小小領導也沒少在一起喝酒，這主任的位置非自己莫屬了。于是，大強充滿信心地參與了競選演講、評估和民意測驗，同時參加競選的還有小童等3人。
一周后，競選結果公布，小童以評估和民意測驗的絕對優勢當選了技術主任。落選后的大強，一肚子委屈，他實在想不出自己差在哪里？他找了總經理，總經理說，如果把競選看作是“跳遠比賽”，你輸在了“助跑”階段。
心理專家聽了事情的經過耐心地指出了大強的不足：
第一，大強缺少虛心的工作態度。例如每次完成工作后，小童主動去問領導和周圍的人，我哪還存在差距？而大強卻交差后走人。小童就像一個“空杯子”，不停地接水，不停地吸取他人的經驗和指教，所以進步很快。善于總結，不斷完善自我是小童的優點。而不能虛心聽取他人意見，不善于總結，不能不斷地完善自己，讓大強和小童之間拉開了距離。
第二，大強缺少再學習的意識，而小童卻利用業余時間繼續學習，不斷掌握新的知識。當今社會，成功人士大多具備再學習的意識和能力，他們知道在快速發展的社會中，只有不斷地學習才會獲得成功。
第三，大強對他人的關心停留在口頭，而小童對同事的關心更多地是行動。因此，大強給人的感覺是“虛偽”，而小童給人的感覺是“真誠”。
第四，大強只是結交一些他認為“有用的人”，而小童是廣泛地建立良好的人際關系。大強的做法讓同事對他產生了：“只是結交有用的人。”所以，大多數的人對他沒有好感，而對小童產生了好感。
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