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創(chuàng)業(yè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該如何開展
一家正在高速成長的船業(yè)公司，為了讓剛?cè)肼毜膯T工快速的熟悉工作，都會展開職前培訓(xùn)，但是如何才能順利的開展培訓(xùn)工作呢？
小王是一家創(chuàng)業(yè)公司HR經(jīng)理，公司HR各個板塊都處理創(chuàng)建階段，培訓(xùn)基本上是0。公司高層目前關(guān)注的重點(diǎn)在生產(chǎn)效益上，并未在意培訓(xùn)的事。各部門負(fù)責(zé)人更是沒有概念，對培訓(xùn)制度也不會去查閱，目前只限于本部門相關(guān)的工作技能培訓(xùn)。
部門負(fù)責(zé)人們認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事，因此當(dāng)HR要求他們提交培訓(xùn)計(jì)劃和需求時都敷衍了事。每次小王溝通月度培訓(xùn)進(jìn)展情況時都是以工作太忙推脫。
小王希望從公司創(chuàng)業(yè)階段就培養(yǎng)員工培訓(xùn)意識，為此針對現(xiàn)狀多次向高層反映培訓(xùn)的重要性。然而公司高層認(rèn)為HR的工作重點(diǎn)是支持各業(yè)務(wù)部門人員需求，培訓(xùn)暫時放放。小王很糾結(jié)，是否服從領(lǐng)導(dǎo)意見，暫緩培訓(xùn)工作。若是堅(jiān)持要開展下去，如何有效執(zhí)行？
筆者觀點(diǎn)與解決方案：
1、關(guān)于學(xué)習(xí)的兩種思路
幾千年來的教育習(xí)慣，是希望我們學(xué)以致用。但往往，我們學(xué)的，與從事的工作差異很大---不少的內(nèi)容學(xué)習(xí)完，并無實(shí)際用處。這種浪費(fèi)也是很可怕的。
于是乎，近些年理論界在論證成人學(xué)習(xí)特性的時候認(rèn)為：用以致學(xué)，才能更吸引成年人。當(dāng)需要的時候，你才會愿意花費(fèi)精力和時間，去學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容。不學(xué)，就搞不定任務(wù)。
總結(jié)來說，培訓(xùn)是為了解決問題。只不過在急功近利的情況下，會只關(guān)注眼前的問題。
2、關(guān)于培訓(xùn)能解決什么問題
培訓(xùn)，是希望被培訓(xùn)的人，能解決問題。那么，培訓(xùn)能幫助我們解決哪些問題呢？
從績效的角度：績效的達(dá)成需要三個大維度的內(nèi)容。方向、動力、能力。培訓(xùn)可以進(jìn)行方向性的宣導(dǎo)（解決員工知道不知道的問題），可以提升部分能力（解決會不會的問題），但能解決動力的問題嗎（動力主要是指意愿度。資源匹配度高，利益高，意愿度會強(qiáng)。如果資源匹配少，利益少，通過培訓(xùn)能解決動力問題嗎）？
所以，綜合起來，培訓(xùn)可以解決知道不知道，會不會，習(xí)慣不習(xí)慣。
3、開展培訓(xùn)工作的步驟
如果你在中小企業(yè)，如果你的步驟是如下兩種
A、執(zhí)行式：業(yè)務(wù)部門說需要什么培訓(xùn)，就展開尋找、挖掘，談價，執(zhí)行培訓(xùn)。
B、自主調(diào)查，然后分析之后，設(shè)計(jì)和安排培訓(xùn)，開搞。
恭喜你，你死翹翹的概率超過7成。
對于中小企業(yè)，實(shí)際狀況一般是：
A、各端口并不能真實(shí)知道自己的需求。少數(shù)管理者能知道部分。---那么，你接收到的需求，你調(diào)查的需求，OK嗎？
B、培訓(xùn)內(nèi)容、形式的設(shè)計(jì)，并不吻合《課程設(shè)計(jì)與開發(fā)》《教學(xué)設(shè)計(jì)原理》等描述的原則，多數(shù)無法有效吸引學(xué)員興趣、解決學(xué)員問題----簡言之，比較容易采用外部通用的內(nèi)容格式、知識組成。
對于案例中情形，筆者觀點(diǎn)：
A、首要解決的，是各部門對培訓(xùn)作用的認(rèn)知：
最好的方式，就是深入業(yè)務(wù)部門實(shí)際管理、業(yè)務(wù)開展，分析短期內(nèi)存在的阻礙工作的難點(diǎn)、重復(fù)出現(xiàn)的問題點(diǎn)。選擇其中之一，對比各種成功案例進(jìn)行分析。打一場點(diǎn)上的戰(zhàn)斗，以解決實(shí)際問題為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)、展開培訓(xùn)。
B、解決各部門知道不知道自己的問題點(diǎn)：
結(jié)合公司經(jīng)營管理定位、商業(yè)邏輯、運(yùn)營特點(diǎn)，分析業(yè)務(wù)開展中存在的疑難雜癥。通過各種場合，或多個點(diǎn)上的戰(zhàn)斗，讓業(yè)務(wù)部門愿意聽你說，逐步意識到是存在問題的。
C、教會各部門解決問題需要的工具、方法、知識
再次強(qiáng)調(diào)：在各部門不認(rèn)為有這個問題，或者大家對培訓(xùn)的作用沒有較為明確的認(rèn)知（或信任度）前，千萬別直接開展培訓(xùn)---這會讓你陣亡的概率提高到9成。
D、觀察、督促部門習(xí)慣，保證問題的持續(xù)性解決
知道問題所在，學(xué)會了解決問題的工具和方法，培訓(xùn)就結(jié)束了嗎？還遠(yuǎn)不夠。需要了解員工解決問題的結(jié)果、效率提升的結(jié)果。對培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的精準(zhǔn)度、授課方式是否合適等，進(jìn)行新的評估和反饋。順便提一句：不是培訓(xùn)完，才是思考如何評估培訓(xùn)的價值，而是在培訓(xùn)前就該設(shè)計(jì)好。
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