薪酬管理的基本制度

薪酬管理的基本制度

　　引導(dǎo)語(yǔ)：薪酬管理中我們有許多事情要做，大到確定薪酬策略，建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)薪方案、獎(jiǎng)金分配;小到每月的薪酬核算，個(gè)別調(diào)薪，社保繳交等。在完成這些大大小小的工作時(shí)，我們需要秉承一定的原則，這些原則是做好薪酬管理的關(guān)鍵。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的薪酬管理的基本原則，希望對(duì)你有所幫助。

　　內(nèi)部公平性原則

　　在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能產(chǎn)生激勵(lì)作用。公平不等于平均主義，而是“同類”比較的結(jié)果，這里的同類指相似崗位級(jí)別的員工、相同績(jī)效水平的員工、相同能力和資歷的員工等，還包括相同地域的員工。因此在把握公平原則時(shí)應(yīng)充分考慮比較對(duì)象是否為具有可比性的同類群體。

　　我們?cè)诎盐展�平原則時(shí)，切不可片面僵化。人力資源管理最核心的目的在于：通過(guò)我們的專業(yè)管理，為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展助力。因此，薪酬管理除了考慮公平性之外，也必須從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境以及企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題等角度綜合考慮。

　　激勵(lì)性原則

　　我們?cè)谶M(jìn)行薪酬管理各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，同樣需要秉承激勵(lì)性的原則，企業(yè)的薪酬方案和政策應(yīng)傳遞“為企業(yè)做的貢獻(xiàn)越大，得到的回報(bào)也一定越多”的理念。不僅要傳遞這些信息，更要將其落實(shí)到行動(dòng)上。在考核期末，我們需要按照企業(yè)的承諾兌現(xiàn)激勵(lì)計(jì)劃。同時(shí)，日常的及時(shí)激勵(lì)也尤為重要，這些及時(shí)激勵(lì)未必都要通過(guò)現(xiàn)金的形式體現(xiàn)，非貨幣性的激勵(lì)措施也是非常有價(jià)值的，例如，及時(shí)表彰，贈(zèng)送小禮物，提供學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)等。從這個(gè)角度也可以看到，除了薪酬管理人員之外，人力資源其他業(yè)務(wù)模塊的同事都有機(jī)會(huì)成為薪酬管理者，如企業(yè)文化、員工關(guān)系、培訓(xùn)發(fā)展等專員在非貨幣激勵(lì)措施的實(shí)施上都有很大的發(fā)揮空間。

　　成本控制原則

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)的目的就是“利益最大化”，以最少的成本獲取最大的利益。人工成本是企業(yè)成本的一個(gè)重要組成部分，自然必須受到關(guān)注和管控。尤其是那些企業(yè)成本主要體現(xiàn)為人力成本的企業(yè)，如身處互聯(lián)網(wǎng)、咨詢、廣告設(shè)計(jì)等行業(yè)中的企業(yè)，人力成本是否管理得好，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。

　　成本控制原則，要求我們?cè)谶M(jìn)行薪酬管理時(shí)做到事前有預(yù)算，事后有跟蹤。薪酬管理中的每一個(gè)項(xiàng)目都是在花錢(qián)，因此嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的規(guī)劃是很重要的。對(duì)于所有的薪酬項(xiàng)目，我們都需要做好預(yù)算和成本分析。

　　保持外部競(jìng)爭(zhēng)力

　　只解決了內(nèi)部公平性還不行，企業(yè)的薪酬是否已經(jīng)具備外部競(jìng)爭(zhēng)力同樣非常重要。后者是決定我們能不能對(duì)外吸引人才的關(guān)鍵。關(guān)注薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力就是向外看，了解本企業(yè)的薪酬在外部是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要和同行的薪酬數(shù)據(jù)做對(duì)標(biāo)，看看相似崗位相似能力等級(jí)上，我們的薪酬水平處于什么位置。

　　行業(yè)內(nèi)對(duì)標(biāo)外部數(shù)據(jù)時(shí)，會(huì)用到的一個(gè)重要指標(biāo)叫百分位數(shù)。x 分位值表示整個(gè)數(shù)群中有x%的樣本小于它，剩下的樣本一定都大于它，如50分位，即表示在整個(gè)樣本數(shù)據(jù)中有50%的樣本值小于它。50 分位數(shù)又叫中位值，中位值能更好地反映數(shù)群的一般水平。中位值和平均數(shù)最大的區(qū)別，就在于前者是真正的中間水平;而后者可能會(huì)被過(guò)大或過(guò)小的數(shù)據(jù)稀釋，錯(cuò)誤地體現(xiàn)整體情況。通常情況下，大多數(shù)企業(yè)會(huì)參考中位值來(lái)確定自己的薪酬水平，部分企業(yè)會(huì)以75分位定位自己的薪酬水平，像BAT這樣的企業(yè)，對(duì)標(biāo)的則是市場(chǎng)水平的90分位值。

　　以上四個(gè)原則是相輔相成的，企業(yè)管理人員需要互相平衡，綜合考慮， 最終使之都在我們的薪酬架構(gòu)上有所體現(xiàn)。

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