11月二級人力資源管理師真題

時間：2024-10-04 20:50:05 炫人力資源師我要投稿

相關推薦

2024年11月二級人力資源管理師真題

　　親愛的考生們，當你翻開這份 “2024 年 11 月二級人力資源管理師真題” 時，一場對專業知識與能力的深度考驗已然開啟。這份真題猶如一把鑰匙，將帶你探索人力資源管理領域的奧秘與挑戰。

　　11月二級人力資源管理師真題 1

　　一、簡答題

　　1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。(14分)

　　時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。

　　方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。

　　2、簡述薪酬市場調查的主要方式及調查報告的內容。(16分)

　　方法：1、問卷調查法(使用頻率最高)

　　2、面談調查法(專業的咨詢或市場調研機構通常采用此方法)

　　3、文獻收集法(優點：簡單易行，節省時間、人力和物力;缺點：可能出現針對性不強，信息過時)

　　4、電話調查法(高效快速、操作方法簡單)

　　內容：薪酬市場調查報告包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析及薪酬水平或制度調整的建議。

　　3、簡述工資集體協商的實施步驟及工資協議的審查程序。(16分)

　　程序：1、工資集體協商代表的確定

　　2、工資集體協商的實施步驟。(1)提出方應事先向另一提出方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。(2)在不違反法律法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。(3)協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工職工大會討論審議。(4)協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　3、工資協商的審查。(1)工資協議簽訂后10日內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地(縣級以上)勞動保障行政部門審查。(2)勞動保障行政部門，應在收到工資協議15日內，對協議雙方代表資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。(3)工資協議報送15日后，協商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。(4)在接到已經生效的工資協議后，協商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。

　　4、明確工資協議期限。一般一年進行一次。

　　二、綜合題(本題共3題，每1小題18分，共54分)

　　1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業的一家大型重點企業，現有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經營的企業面臨著轉產或限產的困境，而這類企業下屬企業的員工總人數約占集團公司總人數的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統，并制定出未來三年的集團人力資源發展總體規劃。

　　請結合本案例回答以下問題:

　　(1)企業人力資源需求預測系統一般由哪幾個子系統構成?(6分)

　　構建人力資源需求預測系統。由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。

　　(2)分析人力資源預測環境及影響因素通常有哪些方法?請祥述每種方法的內容。(12分)

　　人員預測環境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT(優劣勢和機會威脅)分析法和競爭五要素(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析)分析法。

　　2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。

　　請結合本案例回答以下問題：

　　(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?(10分)

　　1、第一印象(首因效應)

　　2、對比效應

　　3、暈輪效應，即“以點帶面”

　　4、與我相似心理

　　5、錄用壓力

　　(2)為避免和防止這些偏見的出現，可采取哪些有效措施?(8分)

　　1、充分準備

　　2、靈活提問

　　3、多聽少說

　　4、善于提取要點

　　5、進行階段性總結

　　6、排除各種干擾

　　7、不要帶有個人偏見

　　8、在傾聽時注意思考

　　9、注意肢體語言溝通

　　3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

　　在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

　　結合本案例，回答以下問題：

　　(1)請您分析說明是什么樣的.原因導致上述教學質量問題的發生? (8分)

　　究其原因，主要有：

　　首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤;

　　其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。

　　再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性和適應性，

　　即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現嚴重過失。

　　(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些?(10分)

　　1、具有經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識

　　2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗

　　3、具有培訓授課經驗和技巧

　　4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具

　　5、具有良好的交流和溝通能力

　　6、具有引導學員自我學習的能力

　　7、善于在課堂上發現問題并解決問題

　　8、積累與培訓內容相關的案例與資料

　　9、掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題

　　10、擁有培訓熱情和教學愿望

　　11月二級人力資源管理師真題 2

　　1[簡答題]某大型起重設備制造公司準備從基層生產工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試;第二輪是復試，主要是采用基于選拔性素質模型的結構化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)在結構化面試前，應如何構建選拔性素質模型?

　　(2)如何設計結構化面試的提綱?

　　參考解析：

　　(1)構建選拔性素質模型的步驟有：

　　①組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。

　　②從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

　　③對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。

　　④將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。

　　⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。

　　(2)結構化面試提綱的'設計實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型，主要步驟如下：

　　①將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。