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高層管理者薪酬激勵的方法
國有企業的管理者既是行政官員，又是國家或集體財產的代表，具有企業管理者、行政官員、資產所有者代表等多重身份，且不同身份之間無轉換成本或轉換成本極低，導致他們的行為機制常常與市場經濟要求相沖突，下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
一、高管薪酬設計不合理，與企業業績嚴重脫節的原因
1.缺乏競爭性的職業經理人市場
在西方市場經濟國家，職業經理人就是一種以經營管理為職業的專業人員，“非職業性”的職業經理人根本不存在。而非職業化卻是我國目前經理人市場的一個普遍現象。因為在計劃經濟時代，國有企業的管理者既是行政官員，又是國家或集體財產的代表，具有企業管理者、行政官員、資產所有者代表等多重身份，且不同身份之間無轉換成本或轉換成本極低，導致他們的行為機制常常與市場經濟要求相沖突，高層管理人員的激勵目標發生偏移，經濟目標并不是上市公司管理人員最重要的目標，政治目標、職位的提升成了最重要的目標。此外，目前我國職業經理人的個人素質普遍較低，除了在專業管理技能方面缺乏系統的培養和訓練，不具備經理人應有的知識和能力結構外，其中不少人還缺乏職業經理人基本的道德素養，有的甚至不懂得以職業規范和職業道德自律。
2.薪酬激勵機制不健全
長期以來，上市銀行尤其是國有銀行高管薪酬的激勵機制缺損，國有銀行高管人員的薪酬大多是以基本工資、年度獎金為主要分配形式，薪酬結構單一，企業經營者的貢獻、責任與其收入嚴重不符。上市公司高管的薪酬結構中績效薪酬，即短期激勵薪酬所占比重較大，達到60%以上，而長期激勵薪酬所占比重較小，表現為長期激勵不足，且長期激勵工具較為單一，灰色收入多、合法收入。比如在這14家上市銀行中，高管的“零持股”現象嚴重，除了幾家上市銀行的高管持有少量股權外，其他的銀行高管都并不持有股份，這種“零持股”現象在我國上市公司尤其是國有公司中更是普遍存在，股權激勵在我國應用較少。這種既缺乏有效激勵作用，也缺乏有效約束作用的薪酬制度，導致經營者激勵約束機制失效，產生“偷懶效應”、“費用偏好”和人才流失。同時，單一的薪酬結構又促使經營者為了自身的利益采取短期行為，損害了企業的長遠利益，影響了企業的發展。
3.缺乏有效的高管約束機制。
(1)公司內部治理機制不健全。具體表現為對上市公司的監管不力，政府干預市場、股權結構不合理，大股東“一股獨大”或“內部人控制”現象嚴重，導致使市公司法人治理結構在高管薪酬管理中失效。
(2)上市公司高管績效考核體系不科學。我國上市公司由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多公司在績效指標的設計上存在權重不合理，過分重視企業短期經營績效的考核，忽視企業的成長性及可持續發展的需求，考核指標體系僵化。我國現階段高管績效評價在很大的范圍內局限于傳統財務數據考評。在評價時主要采用靜態的財務指標，依據財務報表提供的財務數據，進行一些基本的指標分析，同時對非財務因素關注不夠。
(3)缺乏高管職業風險制度。我國上市公司高管人員普遍缺乏職業風險與薪酬激勵約束相對稱的成長機制，國有銀行高管一般只享受成功的收益，而失敗的風險則由國家承擔。這種機制的結果是企業高管得不到應有的市場激勵。長此以往，資本經營的效益和質量跟不上時代的競爭要求，高管作為一種高風險、高素質要求和高收益的職業階層難以形成。
二、發展高層管理者薪酬激勵與企業績效關系對策分析
1.構建和完善競爭性的職業經理人市場
構建和完善競爭性的職業經理人市場可以從以下兩方面入手：
首先制定和完善規范經理人市場的許多法律法規，如制定職業經理人法，規范職業經理人的地位、權利、義務、責任、資格、待遇、培養、考核等;完善公司法，建立職業經理人承擔責任風險的問責機制;從刑法和民法上加強對出資人財產的保護力度，糾正和防止職業經理人對出資人私人財產的侵蝕。其次構建職業經理人市場的進入退出機制和市場化的職業經理人選聘機制，引進競爭機制和末位淘汰機制，增強經營者自身的壓力和動力。一方面要加快現有上市公司高管人員向職業經理人轉變的步伐，大力培育職業經理人隊伍，取消企業行政級別，使上市公司領導人的人事關系逐步從有關黨政部門撤出;另一方面要盡快建立一個規范的經理人市場，著力建設好經理資格認證體系、經理人才評價推薦中心、經理人才培訓和教育基地、經理人才考核管理制度、經理人才檔案資料庫等，使經理人市場能夠充分有效地發揮資源配置作用。
2.遏制道德風險，完善高管薪酬激勵機制
為了克服委托代理經營中的道德風險所帶來的負面效應，發揮高管薪酬對企業績效的激勵效應，必須建立和實施行之有效的高管薪酬的激勵和約束機制，使經理人員盡職盡責地為公司股東、為公司利益服務，使其在追求自己利益最大化的同時，實現企業效益的最大化，避免隱蔽、懈怠和機會主義行為的發生。其基本要求是把經營成果在所有者和經營者之間進行分配，使經營者對經營業績有足夠的關切度。完善高管的薪酬激勵體系，包括科學制定薪酬水平、優化薪酬結構和加強非物質激勵三個方面。
3.建立有效的高管約束機制
建立有效的約束機制是保證企業管理者健康成長的必要條件。現代公司的管理者約束機制通過對管理者行為過程控制和結果監督、核查和獎懲從而起到規范、限制管理者行為的目的。對于我國上市公司董事會缺乏有效的制衡機制，可以從三個方面著手解決。一是董事會的人員構成要合理公平。董事會多數成員應該是公司各種類型股東的代表，避免由一種類型股東壟斷董事會的情況。二是公司董事會應該專門成立財務委員會和長期戰略委員會，或稱戰略發展委員會。同時，還應該在董事會中設立審計委員會和薪酬委員會，扮演獨力監督者的角色。三是獨力董事來源應該多樣化，并建立獨力董事與董事長交流的平臺。
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