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      企業(yè)高層次人才隊伍建設問題及對策

      時間:2024-08-31 00:19:42 高層研修 我要投稿
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      企業(yè)高層次人才隊伍建設問題及對策

        隨著對外開放的不斷深化,我國的人才競爭局面更加激烈,經濟社會發(fā)展與高層次人才隊伍建設之間的矛盾依然存在,下面yjbys小編為大家準備了關于企業(yè)高層次人才隊伍建設問題及對策,歡迎閱讀。

        我國企業(yè)高層次人才隊伍建設存在的問題

        (一)高層次人才穩(wěn)定性不足

        高層次的企業(yè)人才,渴望獲得認可和挑戰(zhàn),要求較高的成就感,直接面臨的誘惑因素也很多。因此,當他們無法獲得這些認知時他們經常會選擇跳槽或離職,促使他們離職或者跳槽的因素一般是:他們認為工作中的付出、所承擔的責任與個人薪酬不成比例;企業(yè)發(fā)展空間不足以支撐他們的個人規(guī)劃,為了實現個人規(guī)劃他們會轉而尋求其更有發(fā)展空間的企業(yè);他們不認可公司為員工提供的發(fā)展平臺,當其他具有良好培訓機會、良好口碑品牌和更合適的交流平臺的其它企業(yè)樂于向其提供工作機會時;上級對他們的工作的.不重視、不認可等。但企業(yè)傳統的觀點是,能夠留下來的員工、尤其是高級管理人員是穩(wěn)定的、忠誠的,正是這種觀點使得直到人員離開時,才發(fā)現人才的重要性。

        (二)企業(yè)對高層次人才吸引存在問題

        現階段國內的社會經濟以及科技發(fā)展水平與西方發(fā)達國家還存在一定的差距,這就使得我國在引進海外人才方面存處于不利地位,并且對高層次的人才吸引還沒有規(guī)范化的管理服務體系,比如,我國并沒有科學合理的人才管理機制,對高層次人才的流動機制、激勵機制、保障機制以及考核機制等都沒有整體協調,而這會在很大程度上影響人才的合理流動。除此之外,我國很多企業(yè)內部存在不合理競爭的問題,使得企業(yè)對高層次人才的吸引力不足,容易導致高層次人才的流失。

        (三)企業(yè)對高層次人才的管理存在問題

        首先,大多數企業(yè)內部的用人機制不合理,員工的未來發(fā)展通道狹窄。目前企業(yè)內部公平競爭的用人環(huán)境還沒有真正形成,高層次人才的管理沒能堅持公平公正公開、競爭擇優(yōu)的原則,這就使得很多潛在的高層次人才被埋沒。其次,企業(yè)內部對員工的考核評價機制不完善,相應的薪酬激勵制度不配套,挫傷了人才的工作積極性,最終導致企業(yè)的人才流失嚴重

        完善企業(yè)高層次人才隊伍建設的對策

        (一)注重溝通,穩(wěn)定高層次人才隊伍

        為了穩(wěn)定企業(yè)內部的高層次人才隊伍,企業(yè)應該加強縱向橫向溝通,作為企業(yè)領導尤其應該傾聽來自企業(yè)員工的心聲,在員工發(fā)生沖突時要做到公平公正公開,在企業(yè)內部營造一個積極的工作環(huán)境。與此同時,企業(yè)還應該給員工再再增加培訓進修的機會,通過培訓活動宣傳企業(yè)自身的經營理念和企業(yè)文化,培養(yǎng)高層次人才隊伍對企業(yè)的歸屬感。最后企業(yè)要想穩(wěn)定高層次人才,還應該采取積極有效的激勵政策,通過物質和精神的獎勵,提高高層次人才的工作積極性,減少不必要的人員流失。

        (二)吸引人才,優(yōu)化企業(yè)內外部環(huán)境

        要想促進高層次人才隊伍的健康發(fā)展,首先必須優(yōu)化高層次人才隊伍的成長環(huán)境,為其創(chuàng)造出良好的社會環(huán)境和政策環(huán)境。政策在人才開發(fā)中具有積極的導向作用,在社會主義市場環(huán)境下,我國尤其應該為人才創(chuàng)造出公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境,進而達到吸引人才、留住人才的目的。其次,企業(yè)應該注重高層次人才的成長規(guī)律,創(chuàng)新靈活高效的培養(yǎng)機制。比如,企業(yè)可以建立人才基金,專門用于人才的吸引和獎勵工作,為高層次人才提供良好的舒適的生活環(huán)境。對于企業(yè)內部的'高級專業(yè)技術人才、學者、專家等工作在生產和科研第一線的人才隊伍,企業(yè)應該確保其生活和工作環(huán)境的舒適。

        (三)創(chuàng)新管理體制,注重企業(yè)人本管理

        現代企業(yè)管理的核心是以人為本,為堅持以人為本的目的就是為了調動人才的工作積極性,為此,企業(yè)在采取人本管理的過程中必須在企業(yè)內部建立有效的激勵機制,創(chuàng)新管理體制,從企業(yè)的自身實際情況出發(fā),加大人力資源的開發(fā)力度,在企業(yè)內部形成符合市場競爭規(guī)律和有利于高層次人才發(fā)揮作用的分配機制,最大限度的調動高層次人才的工作積極性。比如,企業(yè)除了采取傳統的物質和精神激勵政策之外,還可以通過實行股權制、年薪制、期權制等激勵機制,穩(wěn)定高層次人才隊伍,吸引更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。除此之外,企業(yè)還必須建立和完善高層次人才評價體系,做到人盡其才,才盡其用,在考核的內容上產權部門應該重點考核經營業(yè)績,兼顧市場風險的防范能力,在評價方式上,可以通過中介機構或者行業(yè)協會等對其進行統一的評價,并建立績效檔案,提高績效考核評價的科學性合理性,確保企業(yè)高層次人次考核評價的公平公正。

        現代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地,就必須加強企業(yè)內部的高層次人才隊伍建設,但是近年來很多企業(yè)由于人才管理理念相對滯后,在高層次人才管理方面出現了諸多問題,造成了大量優(yōu)秀人才的流失,不利于企業(yè)的發(fā)展。為此,我國企業(yè)應該高度重視高層次人才隊伍建設,不斷完善企業(yè)的內外部環(huán)境,創(chuàng)新人才管理機制,穩(wěn)定企業(yè)高層次人才隊伍。

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