如何寫一封讓候選人難以拒絕的Offe
如果你的Offer給的不好，結果也許會大失所望。因為您中意的候選人，這時候也并不缺人青睞。所以寫好一封Offer是非常關鍵的，下面由小編為大家整理的如何寫一封讓候選人難以拒絕的Offe，歡迎大家觀看!
可能有朋友會說，寫Offer郵件有什么難的，不就是那么些東東么——工資、薪酬福利、崗位名稱、向誰匯報以及入職報到時的注意事項——這里面好多都是之前就談好的，能玩出什么花來?
真的是這樣么?
先回顧一下發(fā)Offer的流程
讓我們先回顧一下發(fā)Offer的流程(無論是郵件，還是書面的)。
第一步：做出招聘決策。
和用人部門經(jīng)理及招聘流程中的相關方做出最終錄用的決策：我們決定要聘用這位親了。
第二步：核對崗位的薪酬預算。
最初我們給這個空缺崗位規(guī)劃的是多少錢，這位親要求的是多少錢，兩者是否匹配?如果有差距，差距有多大?
第三步：進行薪酬談判。
通常這一環(huán)節(jié)會授權給招聘HR來執(zhí)行，與目標候選人就薪酬待遇進行溝通，爭取能弭平彼此之間的差距，達成一致。
薪酬談判是件痛苦的事兒，現(xiàn)在的薪酬增幅太快，按照以前的標準很難招到合適的人才，但是如果你完全應允了候選人的需求，會沖擊到現(xiàn)有的薪酬結構，所以需要掌握一定的技巧。在現(xiàn)有的薪酬結構的基礎上，結合候選人的價值及實際情況，給出不同的薪酬福利組合方式。
第四步：發(fā)送意向Offer。
雙方在雇傭條件方面達成基本一致，然后就提供一份非正式的Offer郵件或電話溝通，進行最后的確認。當然，在這個過程中，也可能出現(xiàn)反復，要重啟談判——畢竟糾結的人也不少見，且職位越高的人重啟談判的可能性更高。
第五步：發(fā)送正式Offer。
向目標候選人發(fā)送正式的Offer信函(我們也可以稱它為“錄用通知書”)。
如何寫一封讓人難以拒絕的Offer?
千萬不要以為你發(fā)了正式的Offer信函，目標候選人就一定會加盟你們公司。薪酬談判本身就是一個相互遷就的過程，如果你所提供的Offer吸引力并不是那么強，一旦有更好的選擇出現(xiàn)，你就會被冷落。
所以，在招聘的流程中，你要善于收集目標候選人的相關信息，以便在Offer中有的放矢，驅使他接受你所提供的工作機會。
在面試的過程中，這些信息是你可以收集的：
候選人最近兩份工作的'收入(基本工資和獎金分別是多少)以及他對新工作的薪酬預期。
他期望中的職位Title是什么?
他住在什么區(qū)域，愿意去多遠的地方上班?如果公司和住所相距太遠，是否有或接受其它解決方案?
他為什么對這個崗位感興趣?
他長期的職業(yè)目標是什么?
他對哪一類的公司或企業(yè)文化感興趣?
老實說，如果你和目標候選人在這些方面出現(xiàn)很大的分歧，可能他就不是最適合你的選擇，你可以馬上終止談話了。如果沒有太大的問題，你就將這些數(shù)據(jù)記錄下來，為后期的薪酬談判提供一定的參考。
在面試的流程中，你可以選擇一些有待商榷的點，不斷地進行驗證，以明確候選人真實的想法。比方說，“你期望能月入1萬元，如果是基本工資發(fā)放6000，其它4000以績效工資的形式發(fā)放，你是否接受?”或者說，“你期望能月入1萬元，但是如果我們提供給你一個更高的職位，但是薪酬待遇僅只有8000，你是否接受?”
在溝通的過程中，你大致可以了解目標候選人真正關注的點，以及你能談判的空間。這些都有助于你撰寫出一封有吸引力的Offer來。
值得一提的是，很多招聘官在發(fā)Offer時，比較忽略第四步的溝通。在我看來，這恰恰是最重要的一步。因為它一方面反映了你對目標候選人的尊重，一方面也提供了回還的空間，能進一步打消目標候選人的顧慮，提升你提供的Offer被接受的幾率。
在這個過程中，你還可以問目標候選人一些問題，比方說：
你什么時候可以來上班?
如果前雇主提供一份Offer給你，你會接受嗎?他要提供什么樣的條件，才能挽留住你?
在這個時間段，你是否也接到其他公司的Offer?
……
當你了解到這些信息，你就可以完善你最終提供的正式Offer，并且一錘定音。
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