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壓縮遞增年資的數量模型與分析
[摘要] 本文通過建立壓縮遞增年資的數量模型，結合人力資源管理理論和經濟學理論對數量模型中的參數進行分析，使年資確實發揮應有的激勵作用的同時又不違背薪酬設計的經濟性原則。[關鍵詞] 人力資源管理 薪酬設計 壓縮遞增
一、引論
年資即工齡工資，是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵他們長期為企業工作。年資具有剛性，如果在設計薪酬系統時不注意這一特點，隨著時間的變化、企業老員工的增多，年資在整個薪酬總額中所占的絕對值越來越大，這將成為企業的一個沉重包袱。
二、壓縮遞增年資的數量模型
1.壓縮遞增年資概述
基于年資的特點，企業設立年資可采用壓縮遞增法，壓縮遞增法的特點是在某一個工作年限階段實行一種幅度的遞增，在另一個工作年限階段又實行另一種小幅度的遞增，避免了絕對值的快速增長。
2.數量模型的建立
如果第一個工作年限年資為a（入職滿一年增加的工資為a）,第二個工作年資增加ka（k為壓縮系數或壓縮率，0＜k＜1），以此類推則有：滿1年年資為a ，滿2年年資為a＋ka，滿3年年資為a＋ka＋k2a ……,工作滿n年的年資數量模型為：
Yn=a(1-kn)/1-k
本文僅以增加幅度符合等比數列為列，合理確定數量模型和參數是年資設計的關鍵。
三、理論依據和參數的確定
1.人才流動理論
人才流動理論說明，企業在努力提高員工的忠誠度的同時必須保持人才的合理流動。人才的合理流動，于企業來說可以注入新的活力，外部引進的新員工可以為企業帶來新技術、新方法和新的管理理念，于員工來說有利于員工更好更快的成長和進步。一般認為合理流動的頻率是4～5年一次。
另一方面，根據人力資源市場調查分析，員工流動多發生于在企業連續工作滿2～3年。流動的頻率相對偏高，這正是當前企業還致力于保持員工忠誠度的原因。
2.數量模型參數的確定
在確定數量模型參數的之前，先提出幾點假設：1.工資待遇的提高是留住員工的最有效方式，2.貨幣的購買力不發生變化。
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