探討素質(zhì)模型在企業(yè)員工培訓中的應(yīng)用

　　隨著市場的全球化，企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈。為了取得更多的競爭優(yōu)勢，企業(yè)開始重視員工培訓，把員工培訓管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分。盡管培訓的形式從傳統(tǒng)的理論授課到體驗式的拓展訓練，從電子戰(zhàn)略演習到商務(wù)模擬實驗，從企業(yè)大學到網(wǎng)絡(luò)管理學院……形式豐富多彩，實施結(jié)果卻往往使企業(yè)耗費了不菲的資金，員工也花費了大量的時間和精力，收效卻不盡如人意，企業(yè)的培訓工作陷入了迷茫的階段。許多企業(yè)已經(jīng)對傳統(tǒng)的員工培訓方式失去了信心，為了贏得競爭優(yōu)勢，越來越多的公司開始在員工培訓上嘗試采用一種新的人力資源管理工具——素質(zhì)模型。

　　二、素質(zhì)與素質(zhì)模型的建立

　　1973年，著名的心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭(mcclelland)博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章：《測量勝任特征而非智力》("testingforcompetencyratherthanintelligence")。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。美國心理學家斯班瑟在1993年給出了一個素質(zhì)較完整的定義，即：素質(zhì)是指能和參照效標(優(yōu)秀的績效或合格績效)有因果關(guān)系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標參考。勝任素質(zhì)包括:知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)和動機。而素質(zhì)模型（competencemodel)就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

　　素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案

　　1、明確當前企業(yè)高層領(lǐng)導關(guān)注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，同時，對企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點進行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的理解和認同狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上。以更好的確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域。

　　2、選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行分析研究。

　　3、收集數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法bei或其它方法)。通過對優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談(behavioreventinterview和expertpanel)來獲取模型崗位的第一手資料。

　　4、對第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進行分析。主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內(nèi)容進行分析，歸納、統(tǒng)計出各種勝任特征在報告中出現(xiàn)頻次，并對行為表現(xiàn)的復雜度和廣度水平進行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質(zhì)項目，建立素質(zhì)模型。

　　5、對素質(zhì)模型進行評估與驗證，通過面對面評估確認到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認素質(zhì)模型，對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審確定

　　探討素質(zhì)模型在企業(yè)員工培訓中的應(yīng)用

　　三、素質(zhì)模型在員工培訓中的應(yīng)用

　　素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理體系中的一個重要組成部分，在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。它不能獨立于其他管理體系，只有與其他體系緊密配合，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用素質(zhì)模型分別為企業(yè)的工作分析、人員配置、績效管理、員工培訓、薪酬管理以及人員激勵等方面提供了強有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。尤其是，素質(zhì)模型運用于員工培訓。可以提高當前員工的個人能力，創(chuàng)造出改變員工行為的具體途徑。

　　眾所周知，培訓的目的與要求就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于素質(zhì)模型分析，運用素質(zhì)模型可以對在職工作人員進行素質(zhì)測評，去發(fā)現(xiàn)被測評者與事先確定的職位素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓的具體需求和實施培訓的關(guān)鍵，從而員工可以在上級主管人員以及公司人力資源部門的指導和幫助下，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提出了培訓的效用，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。然而，在員工培訓中，實施基于素質(zhì)模型的培訓與開發(fā)設(shè)計體系需要具備以下四個要素：
　　1、能夠描述出工作中的素質(zhì)模型是一系列什么樣的行為；
　　2、能夠確定當前人們應(yīng)用素質(zhì)模型的流程；
　　3、一種培訓與開發(fā)機會的意識，這有助于促進人們學習和提高能力；
　　4、一種后續(xù)跟蹤機制，經(jīng)驗表明，對培訓與開發(fā)的持續(xù)支持會使之更加有效。后續(xù)跟蹤機制提供給員工反饋信息，使員工了解他們當前的能力水平，使培訓課程集中于那些最能對績效產(chǎn)生影響的能力。沒有相應(yīng)的后續(xù)支持，就很有可能會回到原來的狀態(tài)。只有很好地將這四個要素運用于基于素質(zhì)模型的培訓與開發(fā)設(shè)計體系，才有利克服傳統(tǒng)的按職能模塊進行培訓內(nèi)容設(shè)計的缺點，也克服了以往過分強調(diào)以知識和技能為主的認知范疇培訓的局限性。將素質(zhì)模型運用于員工培訓中，首先強調(diào)對個人管理，:控制的修煉，其次對人際關(guān)系的技能進行培訓，通過這兩者的培訓就可以對組織管理的技能的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，從而實現(xiàn)行為的改變，最終達到管理績效的提高和個人自身發(fā)展的目標。其具體的實施步驟可用以下表示：

　　確認素

　　質(zhì)差距

　　明確目標

　　分析差距確定優(yōu)先順序

　　制定并執(zhí)行培訓開發(fā)計劃

　　●依據(jù)戰(zhàn)略與外部競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距

　　●依據(jù)個人職業(yè)發(fā)展計劃、績效考核結(jié)果以及對核心人才的評價

　　●分析素質(zhì)差距對績效帶來的影響

　　●根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補的優(yōu)先順序

　　●制定培訓計劃以彌補素質(zhì)差距

　　●設(shè)計培訓項目與課程

　　●執(zhí)行并評價項目與課程的效果

　　●對下屬進行反饋與指導

　　●根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定人才培訓開發(fā)的重點

　　●平衡培訓開發(fā)的資源投入

　　●明確企業(yè)對人才培訓開發(fā)投入的依據(jù)

　　●根據(jù)素質(zhì)評價的結(jié)果定制所需的培訓與項目

　　1、分析研究的基礎(chǔ)上，真正把握和合理運用其理念和思想，才能達到企業(yè)預期的良好效果。企業(yè)將之運用于員工培訓中時，要結(jié)合其他方法來設(shè)計計劃與培訓工作。

　　2、基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計的培訓，是對員工進行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)。基于勝任力模型的員工培訓在理念與技術(shù)上不同于崗位知識與技能培訓，在知識的培訓上也不能僅僅局限于陳述性知識，還要加強結(jié)構(gòu)性、程序性知識的培訓，進一步提高培訓的效能，不斷挖掘培訓的深度，拓寬培訓的寬度。從而全面增強員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。