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      員工培訓――一個嚴肅的話題

      時間:2024-10-28 07:35:57 充電培訓 我要投稿
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      員工培訓――一個嚴肅的話題

        現在企業對員工的養老保險、醫療保險、住房公積金已經很重視了,因為,在這方面,法律制度很嚴。過去,私人和民營企業對這3項保險都不太重視,但在法律的日臻完善和監督機制的威嚴下面,過去表現不好的企業也表現得好了起來。

      員工培訓――一個嚴肅的話題

        但是,法律對于企業對員工的培訓沒有明確的保障,所以,企業對員工的培訓還沒有引起足夠的重視。只有一些條件好、有遠見卓識的企業,自覺地將員工培訓納入了企業日常的工作。

        在企業現實中,即使有些企業為員工提供了培訓的機會,但后期監督也沒有跟上,學而無用;學后不查的現象比比皆是。有些企業為個別員工提供了可觀的培訓資金,但員工學成之后便隔些時日“跳槽”了,引發了大量的糾紛。反過來,這些糾紛使得企業對員工的培訓心有余悸,不敢輕易“賠了夫人又折兵”,做賠錢的“買賣”。

        那么,企業就不對員工進行培訓了嗎?知識需要更新是常識,知識也有折舊期,應該為員工提供必要的再學習的機會,否則,面對日益更新的知識,任何人都存在著“不進則退”的危機。在國外企業,能否為員工提供培訓的機會已經是企業招募員工的“金字招牌”之一,有些人之所以考慮“跳槽”,就是因為另一家企業和自己所在的企業不同,它能夠為自己提供再教育的機會。而我們的企業,還沒有意識到培訓這張“金字招牌”,拿高薪水、高職位等吸引人才的企業很多,但用培訓吸引人才的企業還為數不多。

        《并行工程管理方法與應用》一書的作者陳國權教授積極主張對培訓進行評估。他引用卡帕切克對培訓評估的4個標準。第一是學員的反映,這包括學員對培訓的印象、對培訓價值的認可以及培訓是否有助于他們的工作。一般的做法是在培訓結束后給學員一份調查卷。第二是學習標準,是指評估學員對課程的吸收程度。第三是行為標準,即評估培訓后學員工作行為的變化。第四個標準是結果,這指的是培訓后組織的變化,包括下屬的滿意度增高、生產率上升、浪費減少和銷售額上升等。

        陳國權教授認為,沒有對任何情況都最適用的評估標準,每一個標準都有其長處和短處。一般來說,“學員反映”和“學習標準”這兩種方法相對來說費用少、易于分析。但其問題在于,即使成員態度已改變或課程內容已被消化理解,也不能確保其行為或工作表現就會相應地改變。

        可見,培訓工作是有些難度的。有些企業對于參加了培訓、甚至拿到相應學歷的人,并不認為他們比培訓前有所提高。這可能牽扯比較復雜的問題,但這些問題不是培訓本身的問題,也不是不重視培訓的理由,而是沒有掌握好培訓的各個環節。如果是把培訓作為福利,能有好結果才怪呢。

        陳國權教授認為:對于企業來說,培訓過程一定要加強管理,具體要做的工作有3個方面。第一,對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對上述培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。第二,為了提高人們參與培訓的積極性,一定要建立激勵機制。在企業調研中發現,企業如果不對被培訓者在工資、獎勵等方面至少維持原有水平,培訓肯定會受到不良影響。在我國,企業有時把培訓當作給員工的一種好處,參加培訓者還要克扣一定數量的獎金,這是極不合理的現象。應該建立鼓勵參與培訓的機制,員工如果通過培訓,達到某種等級,就應該提高報酬。第三,在參加培訓人員方面,我國企業存在一些問題,如企業考慮培訓人選時,往往優先考慮上層管理人員,而對一般成員則考慮較少,這可能是資金有限造成的。但是這里必須強調一般員工的參與,因為他們是“一線”人員。

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