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打破職場壁壘,釋放員工潛能
因為一些自我強加的條條框框，大多數公司無法挖掘員工的潛力。如何打破這些壁壘？它既需要觀念上的改變，也需要實實在在的行動。
任何一位領導者首先需要知道的最重要的一條真理是：任何公司內工作的人都有無限的潛力。他們能夠解決任何問題，應對任何無法預測的情況。
可目前的問題在于：因為一些自我強加的條條框框，大多數公司無法挖掘員工的潛力。要釋放員工的潛力，就意味著要挑戰我們對于工作的許多想當然的觀點：比如等級制度的不可否認性，在辦公室投入時間的重要性，半年一次的員工評估，重視客戶的聲音而忽視員工的意見，以及為了維持級別而對關鍵信息采取保密措施等等。
要挖掘員工的才能，公司和領導人必須努力打破三個常見的壁壘。
首先是依托于職位的管理，也就是說，溝通和協作受到資歷的限制。一位剛入門的底層員工怎么可能與資深管理者或者高管交流呢？
其次是與部門和職能有關。營銷部門、銷售部門、產品開發部門都僅限于內部交流，信息和潛在的創新機遇都被限制在各自的部門內部。
再次就是地域壁壘——一間辦公室或一個地方的員工往往忽視在別處工作的同事。
要想跳出這些限制溝通、貢獻和協作的堅固、有害的藩籬，需要進行以下三個方面的改變：
1 、從管理者轉變為領導者
打破藩籬與執行方向無關，而是要重新思考管理，從告訴人們做什么，轉變成讓人們發自內心地想要去做某件事。我們不需要增加管理者的人數，我們需要的是更多領導者。如今，任何員工都有可能成為我們所需要的領導者。
但大多數公司的做法是引進更多的管理者，監督員工的工作，然后再引進其他人去管理下一級的管理人員。當然，這種做法的最終目的是更牢固地掌控公司，加強對所有人的控制。
管理最初的目標就是保證所有員工準時到公司，完成工作，不要問問題，也不要引起麻煩，然后下班回家，如此循環往復。那時管理的重點并不是創新、員工的聲音、積極性或創造力。一百年前是如此，到今天在許多公司依然如此。所以，在公司各個方面培養領導能力變得至關重要。
領導者應該勇于挑戰圍繞管理的常見問題，為員工提供指導，幫助他們取得成功。領導者之所以有人追隨，并不是因為他們是發號施令的人，而是因為他們用自己的行為贏得了追隨者的信任。
2 、從“須知”轉變為協同技術
如今種類繁多的協同技術使員工可以隨時隨地在任何設備上彼此溝通和共享信息。許多領導者將新科技的入侵看成是必須解決的問題，但最高效的領導者卻會大膽支持任何能夠幫助員工交流的工具。在加州的員工需要很容易找到身處北京的同事。新員工應該有便利的途徑與公司高管進行交流，就算他們可能尚未謀面。
協同技術對于培養領導者也至關重要。在新時代的職場中，領導者需要自己脫穎而出。他們公開分享自己的理念、觀點和反饋，吸引公司內的追隨者。任何人都可以成為思想領袖或者某一個方面的專家。
3 、從控制管理轉變為打破壁壘
領導者必須時時刻刻提醒自己：“這對于我們打破壁壘的愿景是否有幫助？”如何改變公司的員工？如何改革人才管理？或許，應該像電信公司TELUS的做法一樣，新員工入職的時候，必須通過一個尋寶游戲，找到和聯系位于世界各地的同事。
如果我們放棄半年一次的績效評估，借助協作平臺采用實時反饋的系統，結果又會如何？為什么不圍繞健康與保健設立一個公司的排行榜，讓不同地理區域的員工可以相互對比？讓員工公開“敘述”他們的工作，讓其他所有人都能了解他們在做什么，能否產生好的效果？每一個內部管理流程都是挖掘員工更大潛力的機會。
釋放員工的潛力就能轉化成新的競爭優勢。但說起來容易，做起來難。管理層只是泛泛而談“人才是我們最寶貴的資產”，而這遠遠不夠。每一位領導者都必須努力打破壁壘，重新思考有關工作的一些根深蒂固的假設。
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