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怎樣才能完善班組長培訓的需求分析
找準問題，一線藕絲牽大象;問題失準，千鈞大錘砸蒼蠅。培訓的效果首先取決于培訓需求分析的準確性和針對性。而目前大多數(shù)企業(yè)班組長培訓的現(xiàn)狀，不是領導拍腦袋決策就是隨波逐流，流行什么學什么，這也是導致培訓效果甚微的關鍵之所在。
一、培訓需求的來源
一看企業(yè)培訓戰(zhàn)略
年初，企業(yè)都會規(guī)劃戰(zhàn)略目標或者內部管理建設的主題，例如“基礎建設年”、“精細化管理年”、“質量改善年”;等等。培訓的目的首先是服務于企業(yè)的戰(zhàn)略，班組長培訓主題要與企業(yè)年度規(guī)劃主題相符，此類培訓也便于獲得公司高層及直線經(jīng)理的支持。
二看企業(yè)績效問題
培訓是企業(yè)的投資，而不僅僅是給員工的福利，培訓必須實實在在的解決企業(yè)面臨的問題。培訓需求分析，必須從企業(yè)存在的實際績效問題入手，可以通過數(shù)據(jù)收集的方法，了解班組的產(chǎn)品的合格率、事故發(fā)生率、成本率、投訴率、交貨期、離職率等主要的指標，若班組這些重要的指標存在問題，培訓可從此入手。但是，需要注意的是，通過這些數(shù)據(jù)只可以看到班組存在的問題，但是問題產(chǎn)生的根本原因是什么，是誰的問題，需要層層剖解，追本溯源，找到問題的核心所在，才能從根本上解決問題。
三看企業(yè)動態(tài)因素
相對于去年，發(fā)生了哪些與班組管理相關的變化，這些變化往往是培訓需求的來源。例如，企業(yè)戰(zhàn)略調整升級，新班組長晉升到崗，國家法規(guī)提高了對產(chǎn)品安全、質量等的要求，引進了一套新的系統(tǒng)或者技術等等，這都會產(chǎn)生新的培訓需求。
四看班組長個人需求
卓越的企業(yè)總是將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結合起來，在進行班組長的培訓需求分析時，應結合企業(yè)對班組長的人才發(fā)展規(guī)劃以及班組長的個人需求，合理安排培訓，這樣既能保障企業(yè)的利益，也會獲得班組長的積極支持。
培訓需求分析，應根據(jù)班組長的現(xiàn)有崗位需要以及未來發(fā)展的需要，基于對班組長現(xiàn)有勝任力素質水平的測評和考核，遵循“缺什么，補什么”的原則，才能有的放矢，提升班組長培訓的效果。
二、培訓需求調研的方法
需求調研切忌一家之言，如簡單給班組長發(fā)一份調研問卷，上面羅列出一系列課程，班組長選什么課就上什么課;或者簡單的詢問班組長的上級車間主任，班組長在能力方面存在哪些不足;這樣的需求分析無異于盲人摸象，缺乏全面性和客觀性。系統(tǒng)而全面的了解班組長的培訓需求，需從組織戰(zhàn)略、任務、個人三個層次著手，進行全面、深入的調研，調研對象除了班組長本人外，還需對車間主任、班組成員進行調研和訪談，甚至還需向公司高層進行調研，以保證需求分析的準確性、客觀性、全面性。
班組長培訓需求調研的常用方法有四種：
現(xiàn)場走訪法：現(xiàn)場是班組管理水平的鏡子，班組管理水平如何，去工作現(xiàn)場走訪便可知一二。現(xiàn)場走訪調研，關鍵看工作現(xiàn)場的細節(jié)，如現(xiàn)場的物品擺放、衛(wèi)生狀況、人員工作狀態(tài)等。同時可以通過簡單的詢問測試，了解班組的制度執(zhí)行情況。
訪談法：訪談法的優(yōu)勢在于可以進行深入的溝通，可以了解一些深層次的問題，缺點是對于訪談者的訪談技術要求較高。訪談前，訪談者需準備好問題提綱，以確保訪談的可控性和效果。訪談中，首先，通過班組長的上級車間主任重點了解班組管理的主要問題以及班組管理中的案例、事跡、優(yōu)秀的班組長等，然后據(jù)此，對個別優(yōu)秀或者有特殊經(jīng)歷的班組長進行深入訪談。
問卷法：問卷調研法簡單易操作，可大規(guī)模操作。這種方法可對班組一線成員應用，通過問卷的方式了解班組長的角色定位、日常管理方式、方法等。
案例測評法：案例測評法是八九點的特色調研方法之一。案例調研法是通過學員對案例的看法、想法、做法的案例分析活動來測評學員的價值觀、思維模式、工作方法、職業(yè)習慣等，從而確定培訓需求的一種方法。
三、培訓需求分析
培訓需求分析不是收集一堆資料，羅列一系列數(shù)據(jù)，如何從這些紛繁復雜的資料、數(shù)據(jù)背后探究出真正的問題癥結所在，才是培訓需求分析的要旨。需要注意的是，導致班組績效問題產(chǎn)生的原因有很多，簡單的可以歸結為管理機制問題、流程工藝問題以及人的問題，前兩者管理改善才可以解決，后者是通過培訓可以解決的。通過八九點多年班組長培訓經(jīng)驗，班組問題產(chǎn)生的病因，并且可以通過咨詢式內訓來解決的主要有以下幾種：
基層人員職業(yè)素養(yǎng)問題：職業(yè)化教育是中國教育缺失的一環(huán)，同時改革開放以來，大批的農(nóng)民工涌向了城市，知識文化水平較低，盡責意識、客戶意識、積極心態(tài)、創(chuàng)新力、協(xié)同性、追求卓越等等這些職業(yè)人必備的基本素養(yǎng)也匱乏，而幾乎所有的中國企業(yè)在農(nóng)民工向產(chǎn)業(yè)工人轉化的這一過程中，大部分企業(yè)只僅僅是提供一些單純技能培訓，而對于行為、角色、心智、素養(yǎng)等員工個人的職業(yè)化培訓嚴重缺失。
班組長角色認知問題：認知決定行為。班組長由于缺乏對自己管理者角色以及在班組中重要性的認知，而沿用一貫的行事方法，凡事沖鋒在前，技術、業(yè)務過硬，卻不懂得如何運用管理方法，充分激發(fā)和調動班組的力量。
班組長管理技能問題：從一個業(yè)務精英、技術能手轉變到一個基層管理者的角色，管理能力是多數(shù)班組長極度匱乏的，多數(shù)班組長管理理念錯位、管理手法生硬，能管理好自己，卻不擅長溝通、激勵，不會處理人際關系，導致班組氣氛失諧，績效不高。
班組組織人文建設缺失：多數(shù)企業(yè)未真正建立起以人為本的管理機制，簡單的采用考核的方法，班組人員在工作中難以獲得快樂和自我實現(xiàn)感，僅僅是為了生活而工作，在工作中消極、被動。如何改變這一現(xiàn)狀，要從班組管理機制建設和人文建設上入手，將班組建設成一線員工的精神家園和樂業(yè)福田。班組人文建設通過簡單的培訓不能解決，八九點的咨詢式內訓模式，是將培訓與咨詢有效結合，通過培訓將方法、工具教給班組長，再通過咨詢式推進導入，幫助企業(yè)建立起以人為本的班組管理模式。
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