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談職業發展與用人之道
自2008年以來，一本《杜拉拉升職記》紅遍大江南北，二百多萬本的銷量凸現了廣大職場人士對它的喜愛與認同。一時間，杜拉拉續集、電影、電視劇乃至時裝、音樂、博客、隨處可見；更不乏“粉絲”將杜拉拉視為知己、楷模，潛心研究主人公的一言一行，從中揣摩、研究職場的必殺技與決勝法則。
杜拉拉為什么獲得了成功？是運氣、職場技巧，還是另有其他原因？作為一個曾經的職場人士、一個人力資源工作者，我的觀點是：放在五百強外企背景下的杜拉拉故事似乎很絢麗、很刺激，但其實并沒有脫離普通人職業發展的客觀規律。
美國著名職業學家薩柏把人的職業發展劃分為五個大的階段，即：成長階段、探索階段、建立階段、維持階段、衰退階段。一般來說，22－24歲是人生的職業嘗試期，這一時期的青年開始選定工作領域，開始嘗試著從事某種職業；25－30歲則是人生的職業變動期，這時，很多青年開始對初選的職業產生不滿，開始進行再選擇，開始變換職業和工作；直到31歲之后，多數人才最終確定職業，開始致力于穩定的工作與職業發展。
小說中的杜拉拉，大學畢業開始職業生涯，第一家雇主是國營企業，一年后辭職來到廣東的民營汽車配件公司做業務員，由于不堪老板的《陋室銘》與性騷擾，憤而辭職，幾經周折，在26歲的那一年進入了夢想中的職業天堂－某知名外資企業。這一職業變遷雖不乏傳奇色彩，卻與薩柏的職業發展路徑理論非常契合，而且與我們很多職場人士的發展軌跡也是不謀而合，可見，《論語·為政》講“三十而立”還是很有道理。
既然杜拉拉的成長路徑并無神奇，接下來的問題就是：為什么杜拉拉能夠脫穎而出，從“小資”發展到“高產”？進而，有人問我，作為企業的老板，我是否會晉升杜拉拉這樣的“菜鳥”？為什么是或者不是？
是否晉升杜拉拉，我的答案是肯定的。
為什么晉升杜拉拉，每個老板有自己的標準，我之所以晉升杜拉拉，并不因為她的“職場技巧”，更不是她的所謂“學習能力”，而是因為這是一個在職場的壓力之下仍然保持著積極、淳樸、善良和本真的人，一個沒有因為職場的磨洗而失去自我的人，一個值得信賴、可以托付事情的人。
我想看過《杜拉拉升職記》的朋友都不會忘記這樣的情節：當面試的新人帕米拉智商、潛質明顯高過她本人的時候，杜拉拉出于自我保護、本能地希望把她擋在門外，但心中還是知道這樣做不妥；而在此后的工作中，拉拉雖然對帕米拉不放心，卻沒有人為地對她設置陷阱，而是采取了謹慎使用、逐步接納的心態。
再比如：面對辦公室裝修的艱巨任務，杜拉拉迎難而上，為了節約預算，甚至要求供應商把現有的門框拆下來，翻修、拋光、上漆后再使用，大大降低了公司的成本，也為自己交上了一份滿意的答卷。
類似的故事還有很多。在整個杜拉拉的升職過程中，伴隨著拉拉職業經驗的積累，處理問題的手段越來越嫻熟，但難得的是，她并沒有因此失去自身的本色，仍然是一個樸實的、積極進取的、愿意為他人考慮的人，是一個別人可以信賴、可以托付的人，我想，這是許多老板都愿意提升她、任用她的深層次原因。
杜拉拉的故事令我們想到一個恒久的話題：用人之道。我想我們不妨從一個新的視角看待用人問題。
筆者認為，對于職場中的人士，可以建立一個坐標體系，橫向是工作能力的高低，縱向是品質純度的高低；工作能力，毋庸多言，而所謂“品質純度”，是一個很不容易說清楚、但有經驗的職場人士能夠感覺到的概念，它是指一個歷經職場洗禮的人、在多大的程度上仍然能夠在內心深處保有對人的真誠、對事的責任。按照這樣的坐標系，我們可以將職場人士劃分為四個象限。
工作能力差、品質純度低的員工，是企業淘汰的對象，大家都不會愿意使用；
工作能力強、品質純度低或者難以判斷的員工，宜慎用、少用；
工作能力差、品質純良高的員工，可以培養、可以大膽使用，但恐短期難委以重任；
工作能力強、品質純度高的員工，是企業任用的重點對象，是我們所期望的真正的職場高手。
大道至簡，職場功夫不是越做越厚黑，而是能夠在對職場不懂、了解、熟知的過程中，不失去對個人價值信仰的秉持，不失去對健康、淳樸、誠實的人生理想的追求，否則就會變成“職場油條”，失去令人可信、可愛、可敬之處。這就好比武功的賽場，每個人都喜歡葉問式的謙謙君子，把武功發展到極致，卻沒有花架子，依然樸實、可親。
幸運的是，杜拉拉就是這樣的員工。
由此，杜拉拉被任用、被晉升，實在是職場的必然。
職場之智，大道至簡，返璞歸真。
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