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名企的奇怪面試
現(xiàn)實工作預展，一般是在招聘過程的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實情況，使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前，心理調(diào)整上有所準備。過去，一些企業(yè)在招聘時，過于注重技術(shù)而忽視了對個性的考察。如果應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位和追求的工作環(huán)境不相匹配，就會跳槽。這主要是因為員工對企業(yè)的預期和現(xiàn)實有差距，而員工又無法做出調(diào)整，只好辭職。針對這一問題。國外一些大公司如美國的思科公司就經(jīng)常在面試時，采用現(xiàn)實工作預展的方法。
情景模擬面試
上海通用在面試時，根據(jù)應(yīng)聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力、領(lǐng)導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。
先談解雇費
由于美國經(jīng)濟一直深陷泥沼，公司倒閉的報道屢屢見諸報端。失業(yè)率也創(chuàng)6年來最高水平，這不能不使尋找工作的人多一份謹慎，人們在應(yīng)聘時大都未雨綢繆，先給自己留下一條后路，在沒有簽合同之前先把解雇費擺在桌面上談個清楚。據(jù)《今日美國》報道，應(yīng)聘者在面試時，解雇費同工資、救濟金和假期等一樣，也成為關(guān)鍵的談判內(nèi)容，美國在線招聘服務(wù)公司最近的一項調(diào)查也顯示，60%的求職者認為，面試時談清解雇費十分重要。
先進行個性測試
把最適當?shù)娜瞬欧诺阶钸m合的崗位，這是人力資源管理追求的最高境界。如何減少因個性不合而造成的失誤？一些知名企業(yè)注重在面試時進行個性測試。出現(xiàn)了許多個性理論及測試工具，如現(xiàn)在經(jīng)常使用的吉爾勃特雙因素個性測試、榮格性格分類測試、羅夏克墨跡測驗、卡特爾十六因素個性測試、MBTI等等。
換下保守的裝束
美國西南航空公司要求面試者必須脫掉保守的裝束。當應(yīng)聘者西裝革履來求職時，負責面試的工作人員告訴他們，要參加面試必須換下那些保守的裝束。汗衫和短褲可以在公司商店買到。一些應(yīng)聘者拂袖而去，另一些人則愿意入鄉(xiāng)隨俗。“我不希望自己的雇員死氣沉沉。”公司總裁凱勒爾說：“如果有誰不愿意輕松活潑，他可以去別的公司工作。”《財富》雜志認為該公司是惟一一家真正具有幽默感的公司。
允許下屬面試上司
中國傳統(tǒng)的習俗是上司與下屬界線分明，上司很少留意下屬的觀點，但臺灣的宏基電腦創(chuàng)辦人施振榮卻開創(chuàng)了一個“以下試上”的做法，即在招聘員工時，允許下屬面試上司。事實上，求職者越關(guān)心自己的未來上司，說明他對企業(yè)的興趣越濃。
先交辭職信
面試的同時，先交上一份辭職信，這是德國奔馳公司的做法，公司總裁沃納說：通過辭職信，可以更好地了解求職者的動機。面試先交辭職信，對未來的新員工來說，可增強危機意識。
以“智力帶寬”為標準
微軟很久以來就以“智力帶寬”為標準來雇用員工，蓋茨和他的副手們都認為寧可找一些未受過訓練但非常聰明的年輕人，也不找那些經(jīng)驗過于豐富的人。招聘過程不僅僅檢驗申請人的知識，而更多地是考察他們處理復雜問題的能力。負責面試的經(jīng)理們根據(jù)個人專長、績效、顧客反饋、團體協(xié)作、長遠目標及對產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛等六要素對應(yīng)聘者提問。沒有標準答案，主要測試智力和應(yīng)變能力。
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