如果你第一次到某一個城市，你首先想到的是什么?很多人是去買一張地圖，以確定自己的位置及前進的方向。在西方，很多人把人才測評看成職業招聘的地圖，所以在進行面試之前去做一個職業測評根號有利于你選擇職業。
在美國和英國等一些國家，越來越多的企業在選拔高層管理人員時采用人才測評的方法，讓應聘者接受由心理學家或訓練有素的面談者主持的一系列面談以期找到最佳人選。
總部設在美國北卡羅來納州的創造性領導人才中心對近500名企業總裁進行的調查結果顯示：讓錯誤人選進入領導班子對于企業來說代價是巨大的。選擇和培訓一名低級管理人員耗資約5000美元，然而選擇和培訓一名高級主管則可能耗資高達25萬美元。
目前，許多公司都在試圖縮小公司內部管理層的規模，但這樣做的一個后果就是一名不稱職的主管對企業造成的損害也隨之增大。企業如今面臨的市場環境瞬息萬變，因此，很多企業都希望能夠了解所招聘的高級主管在未來將會有什么樣的表現，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現，但通常的招聘面談并不能滿足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。因此，企業對人才測評的需求日益增大。
根據美國一些高級人才招聘公司發布的數據顯示，在最近幾年中，這些公司的客戶中希望對求職者、甚至對總裁職位的申請者進行測評的比例不斷上升，從十年前微不足道的極小比例已經增至目前的30%。在英國，使用心理學技術招人已經很普遍。根據英國一家人才測評專業機構的統計，在英國，有85%的公司在使用心理測試技術招募新人。目前，即使尚未開始進行人才測評的公司也已對招聘程序進行了改進。
心理學家認為，心理測評的很多問題能透露有關求職者的管理風格以及有關他本人的許多情況。
例如，應聘者會面對諸如“誰是你曾為之工作過的最佳經理以及為什么”或者“你最好的朋友喜歡什么”等等這樣的問題。這些測評的主要目的是衡量應聘者的交往、分析和組織的技能以及管理風格等等，同時還包括行為科學家們認為能預測一個人的未來表現的那些個性特征和工作動機。一家知名的美國機械制造公司準備建立一個新的辦事處，于是公司決定從現有的幾個銷售經理中選派一位擔任辦事處經理。經過業績考核、面試評估等多輪篩選，有3位候選人入圍。他們的表現各有過人之處，那么到底誰更合適呢﹖總經理和副總經理也各持己見，這讓人力資源經理傷透了腦筋，最后，公司決定用職業測試作為最終的決定標準。除了一組素質測試以外，該公司還選定了銷售傾向測試。測試報告顯示，3個候選人都具有銷售方面的個性傾向，不同的是，有的傾向于在比較成熟的市場環境中施展才干，有的則能夠扮演開荒者的角色，問題終于迎刃而解。