近年來，全球IT行業(yè)成長迅速，IT人才競爭也日趨激烈。IT行業(yè)從業(yè)人員應(yīng)該具備哪些勝任素質(zhì)?這些素質(zhì)之間的關(guān)系怎樣?如何通過科學(xué)、有效的方式鑒別這些素質(zhì)?已成為IT企業(yè)選拔優(yōu)秀人才急需解決的問題。但由于IT行業(yè)本身發(fā)展只有20多年時(shí)間，因此，基于IT行業(yè)、基于IT重要崗位并與績效結(jié)合的從業(yè)人員心理特征的研究和產(chǎn)品在國內(nèi)外基本都是空白。
歷時(shí)2年的時(shí)間，在經(jīng)過對北京、上海、杭州、大連、廣州5個(gè)城市的500多家企業(yè)進(jìn)行深入的訪談和調(diào)研，經(jīng)過對北京、上海、杭州、大連、廣州等五個(gè)城市500多家企業(yè)進(jìn)行的深入訪談和調(diào)研，結(jié)合超過15000份調(diào)查問卷和測評推出了《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報(bào)告》及相關(guān)測評工具。這一研究成果不僅彌補(bǔ)了國內(nèi)外心理測量在IT行業(yè)領(lǐng)域的空白，更幫助IT企業(yè)系統(tǒng)總結(jié)在用人、選人上的真正需求，評估心理特征與員工績效的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，從而必將對中國IT行業(yè)人員的測評和選拔起到一定程度的積極推動(dòng)作用。
以往大部分IT企業(yè)是根據(jù)崗位所需要的專業(yè)技能來選拔人才，專業(yè)技能是否達(dá)到要求成為了企業(yè)錄用人才的最主要的標(biāo)準(zhǔn)。而本次研究通過對大量的IT企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行的量化調(diào)研和統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，IT從業(yè)人員的心理特征與工作崗位和工作業(yè)績之間存在著高度的相關(guān)性，不同的心理特征與崗位的勝任度之間有著很大的區(qū)別。而針對某一崗位所需要具備的心理素質(zhì)將對工作業(yè)績的有著巨大的影響，因此，除了專業(yè)技能外，心理特征對是否能勝任某一具體崗位工作需要同樣重要，甚至這個(gè)崗位的勝任度起了決定性的作用。
《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報(bào)告》采用了國際上最流行的勝任素質(zhì)模型建構(gòu)方法，反映了IT行業(yè)崗位影響個(gè)體成功的所有重要行為、技能和知識(shí)。此研究根據(jù)IT行業(yè)現(xiàn)狀，并參考國內(nèi)外的有關(guān)職業(yè)分類，將IT行業(yè)從業(yè)人員按照崗位特征、職責(zé)和要求劃分為四類崗位：管理類、銷售類、技術(shù)支持類和研發(fā)類。以四類崗位的劃分為基礎(chǔ)，通過深度訪談、問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等技術(shù)構(gòu)建IT行業(yè)非技能的勝任素質(zhì)模型(以下簡稱勝任素質(zhì)模型)，包括IT行業(yè)職業(yè)核心素質(zhì)和崗位核心素質(zhì)兩大部分。
整個(gè)研究過程經(jīng)歷了二人對一人深入訪談、大規(guī)模問卷調(diào)查和兩輪問卷測試，所有過程中的每個(gè)樣本均與該樣本工作績效相結(jié)合，即根據(jù)企業(yè)人力資源提供的績效評定，分為10個(gè)等級，這樣有效的總結(jié)出績效表現(xiàn)和各素質(zhì)之間的對應(yīng)關(guān)系。
報(bào)告運(yùn)用SPSS13.5對有效問卷進(jìn)行維度間的相關(guān)分析和因素分析，根據(jù)人職匹配理論，在有關(guān)專家的指導(dǎo)下并結(jié)合IT行業(yè)特征，憑借經(jīng)驗(yàn)和文獻(xiàn)查閱，以提及率排名和重要性程度排名的綜合平均值作為評價(jià)指標(biāo)，整個(gè)模型包括29個(gè)勝任特征維度。專家組成員先后經(jīng)過5次討論，最終確定以重要性程度排名和提及率排名的平均數(shù)作為評價(jià)指標(biāo)確定職業(yè)核心素質(zhì)和崗位核心素質(zhì)。
依據(jù)深度訪談中素質(zhì)在所有崗位中的提及率排名以及素質(zhì)重要性程度評定排名兩項(xiàng)指標(biāo)，根據(jù)項(xiàng)目的需要以及考慮到素質(zhì)模型的實(shí)用性(北大青鳥重慶觀音橋中心)最后確定了12個(gè)職業(yè)核心素質(zhì)，其它四類崗位分別又有各自崗位核心素質(zhì)。
四類崗位職業(yè)核心素質(zhì)與崗位核心素質(zhì)
這12項(xiàng)職業(yè)核心素質(zhì)根據(jù)重要性和提及率平均數(shù)指標(biāo)依次為：溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、問題解決能力、誠信、主動(dòng)性、理解能力、應(yīng)變能力、抗挫抗壓能力、踏實(shí)、大局觀。
雖然這12種素質(zhì)是四類崗位人員都應(yīng)該具備的，但并不是表示它們在四類崗位人員的素質(zhì)要求中所占的比重也完全相同。例如，對管理類人員而言，溝通能力、責(zé)任感、學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)合作等四個(gè)維度的重要性就超過了對其他維度的要求，而銷售類人員則在溝通能力、問題解決能力、主動(dòng)性和誠信等四個(gè)維度上，技術(shù)支持類人員在學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作和溝通能力等四個(gè)維度上，研發(fā)類人員在團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感和問題解決能力等四個(gè)維度上會(huì)有著其他維度所不可比的更高要求。
除了最基本的職業(yè)核心素質(zhì)，四類崗位又分別有各自崗位進(jìn)一步的要求：其中管理類人員對“成就導(dǎo)向”、“時(shí)間管理能力”和“執(zhí)行力”有比較高的要求;技術(shù)類人員對“態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)”、“時(shí)間管理能力”和“口頭表達(dá)能力”有進(jìn)一步的要求;銷售類人員除了基本職業(yè)核心素質(zhì)要求外對“口頭表達(dá)”、“組織能力”和“顧客導(dǎo)向”有相比其它崗位更高的要求;研發(fā)類人員對“邏輯思維能力”、“時(shí)間管理能力”和“態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)”有別于其他崗位的自身要求。
報(bào)告研究發(fā)現(xiàn)：
1、 人們傳統(tǒng)理念中IT崗位人員應(yīng)具備的素質(zhì)與企業(yè)實(shí)際招聘中的期待和考察的關(guān)鍵素質(zhì)有所差異
求職者普遍認(rèn)為企業(yè)對研發(fā)人員(軟件工程師)的“邏輯思維能力”要求很高。形成這樣的印象的主要原因是大家都看到眾多企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)都會(huì)要求被試完成大量的邏輯思維能力題目。但我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)認(rèn)為研發(fā)人員具有的優(yōu)秀素質(zhì)中排在前幾位的實(shí)際上是：“溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“學(xué)習(xí)能力”，而“邏輯思維能力”僅排在第6位。
人們認(rèn)為IT從業(yè)人員是做技術(shù)相關(guān)工作的，因此整天對著電腦“少言寡語”并沒有問題，甚至可能還會(huì)是個(gè)優(yōu)點(diǎn)。但通過分析我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面對幾乎所有IT相關(guān)崗位，無論是銷售、技術(shù)支持甚至是研發(fā)工作，對求職者“溝通能力”的要求都相當(dāng)高。
我們通常理解銷售人員要想有突出的銷售業(yè)績，就首先要有突出的個(gè)人表達(dá)能力，其實(shí)也不完全準(zhǔn)確。經(jīng)過研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)也很看重銷售人員的“組織能力”，這可能也迎合了IT行業(yè)不再相信英雄主義的發(fā)展趨勢。
2、 績效優(yōu)秀人員贏在關(guān)鍵點(diǎn)上
我們的研究發(fā)現(xiàn)，績效優(yōu)秀的管理人員和績效一般的管理人員在“情緒控制能力”方面有明顯的差異。在研究過程中發(fā)現(xiàn)，很多管理人員在其他方面的素質(zhì)基本接近的情況下，“情緒控制能力”的差異可能是造成績效差別的核心原因。
在不斷提倡創(chuàng)新的IT行業(yè)，管理人員的“踏實(shí)”可能成為缺點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀管理人員往往不如普通管理人員“踏實(shí)”。
IT技術(shù)支持人員中，績效高于其他同事的是因?yàn)橛型怀龅?ldquo;口頭表達(dá)能力”。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，分工模塊化和規(guī)范化，企業(yè)的創(chuàng)新更多地依賴組織協(xié)作和流程優(yōu)化，對個(gè)別人員的創(chuàng)新能力的依賴有所減低。報(bào)告顯示，企業(yè)當(dāng)中績效優(yōu)秀的研發(fā)人員和績效普通的研發(fā)人員在“創(chuàng)造性”方面的表現(xiàn)沒有特別明顯的差異。