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人力資源會計的作用
作為一個信息系統(tǒng)，會計應該能夠及時進行調(diào)整，來滿足企業(yè)的需要。下面是小編為大家準備了關于人力資源會計的作用的內(nèi)容，歡迎閱讀。
人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計
第一，優(yōu)化人力資源配置。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的需要。在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經(jīng)濟下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
第三，財務會計核算無法滿足人力資源的管理要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用入賬;另一方面將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
人力資源會計中人力資源的確認與核算
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。
(一)把人力資源作為一項資產(chǎn)
首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，提供未來收益。有些學者認為，人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。筆者認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢?
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，就需要企業(yè)進行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。持反對意見的學者認為，人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業(yè)也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體――人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是取得了預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)，而且作為一項無形資產(chǎn)進行單獨確認。
從另一角度看，企業(yè)吸收了人力資源把它作為無形資產(chǎn)，人力資本所有者把自身代表的先進生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時必須賦予他們(債權人、所有者)一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類權益持有者。
(二)人力資本是人力資源所有者對企業(yè)的投資，人力資源所有者應該是混合權益索取者。企業(yè)擁有的只是在特定時期(工作合同期限內(nèi))和特定條件下人力資源的使用權。人力資本所有者應該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素同財務資本等生產(chǎn)要素相結(jié)合所產(chǎn)生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對企業(yè)的投資。一方面人力資本所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現(xiàn)為固定權益索取者;另一方面由于企業(yè)在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余索取權。所以，企業(yè)賦予人力資本所有者的權益類型，是介于固定權益求償權和剩余權益之間的混合權益。人力資本所有者應該在讓渡其勞動的同時，獲得在企業(yè)邊界內(nèi)的一定的(混合)權益。這樣，企業(yè)在取得人力資源時，一方面確認一項資產(chǎn)，另一方面確認一項權益和一項負債。也就是說，在新的會計環(huán)境下，會計基本等式已經(jīng)由傳統(tǒng)的“資產(chǎn)=負債+所有者權益”，轉(zhuǎn)變成了“資產(chǎn)=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益”。
企業(yè)在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實現(xiàn)公平合理，除了每期固定報酬，還要實施有效的激勵機制，比如股票選擇權、績效股等方式，這也體現(xiàn)了人力資本所有者的權益。
人力資源會計在我國的應用
面對知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟對人力資源的呼喚，我們應該改變用人機制，從制度設計中體現(xiàn)重視知識、尊重人才的實質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國實際出發(fā)，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。
第一，完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。現(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低(僅占工資總額的1.5%)，遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇;一方面又為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術人員、管理人員的70%以上來自國有企業(yè)。
第二，鼓勵企業(yè)加大人力資源投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀的戰(zhàn)略資源，我國的現(xiàn)實情況是：建設基金嚴重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資料顯示，我國企業(yè)中工程技術人員僅占職工總數(shù)的46%，技術工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開發(fā)潛力。我國經(jīng)濟建設中人、財、物三大資源的特定格局決定了我國的資源開發(fā)不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，而應該揚長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富，開發(fā)潛力大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負擔轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿Γ樨敻唬@才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
第三，明確勞動者權益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價值，亦應共同分享剩余利潤。現(xiàn)行會計制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現(xiàn)人力資本，勞動者與所有者的產(chǎn)權結(jié)構不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。
我國推行人力資源會計的障礙
根據(jù)我國的實際情況，人力資源會計在大多數(shù)企業(yè)中還沒有付諸實踐，推行人力資源會計還存在著一些障礙:
1、人力資源會計推廣意識不足。
傳統(tǒng)會計已經(jīng)有很久的歷史，它的方法以及觀念早已深深植入在企業(yè)管理者的頭腦中，人們大多已經(jīng)習慣于傳統(tǒng)會計的體系。而人力資源會計作為會計的一個新型領域，很多理論和體系都有待完善。由于傳統(tǒng)觀念和現(xiàn)實條件的約束，我國當前企事業(yè)單位暫時沒有建立人力資源會計這種意識。有部分企事業(yè)單位進行了一定的嘗試，然而由于一些主客觀原因而沒有持續(xù)下去。因此，在我國人力資源會計推廣意識這一方面還比較匱乏。
2、理論研究的局限性。
眾所周知，要形成一個成熟的理論體系，就必須要有足夠的理論知識作為基礎。但就我國目前的情況來看，我國的人力資源會計的理論存在著局限性。第一，人力資源會計的發(fā)展由于研究方法沒有突破，也缺乏堅實的實踐基礎，更不用說創(chuàng)新。第二，人力資源管理人員對人力資源會計的方法和要素把握沒有統(tǒng)一標準，造成同一指標所表達的內(nèi)容不同。第三，我國的人力資源會計的理論還只是停留在翻譯和引用外國的資料和文獻的基礎上，然而我國的國情和發(fā)展與外國截然不同，所以不能照搬國外的實踐的模式，這就造成了我國的人力資源會計理論與我國國情的聯(lián)系不夠緊密。
3、人力資源法治不完善。
人力資源是十分寶貴的財富，應該用法律法規(guī)來確保企業(yè)和組織對人才的所有權。對于快速發(fā)展的市場經(jīng)濟時代，各人也都追求自身的最大利益，人才也會因為其他企業(yè)的高價聘任而跳槽換公司或是離職。所以為了緩和人才的巨大流動以及各個公司人力資源不穩(wěn)定，就應該對中途離職和不按要求就突然跳槽的員工進行法律制度的約束，這樣就為各個企業(yè)的人力資源和潛在利益提供了保證。但是現(xiàn)在有關于人力資源的法制不健全，就缺少人力資源確認的依據(jù)和法律保障。
4、人力資源成本確認問題和會計計量問題。
人力資源能否作為會計資產(chǎn)，這一點自我國引進人力資源會計以來一直是會計研究者爭論的焦點。人力資源及不同于無形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)，人力資源具有特殊性，將它歸入現(xiàn)有的任何一種傳統(tǒng)資產(chǎn)好像都不合適。人力資源作為一種可以用價值確定的資產(chǎn)，是要給企業(yè)合組織帶來現(xiàn)金流入的。但人力資源對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，人力資源具有不確定性。我國目前的計量方法都帶有片面性，它的計算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部，所以會帶來很大的誤差。
5、人力資源信息披露問題。
人力資源是企業(yè)中不可分割的組成部分，它可以為企業(yè)帶來不可估量的發(fā)展動力和經(jīng)濟利益。在報告人力資源會計的時候，僅僅在財務表中填上幾個數(shù)字，這遠遠不能達到分析、預測、決策的要求，因為在會計三大報表中必須要包含完整全面的信息，于是對于人力資源會計來說就到達了進退維谷的地步，理論上在三大報表中披露相關信息是很有必要的，但是在實際中又無法提供完整的信息。
我國推行人力資源會計的對策
1、開展試點工作推行人力資源會計。
需要選擇合適的試點進行實際行動和相關操作，來得到一般性的規(guī)律和經(jīng)驗，尋求真正符合我國現(xiàn)階段基本國情的人力資源會計運行模式，從而使我國人力資源會計能夠更好的發(fā)展。試點單位一般要選擇人力資源投資較大、集中，既要有完整的人事檔案資料，又要有合理的會計組織和較好的會計工作基礎的單位。試點單位的選擇應遵循先易后難，循序漸進的原則，在試點工作的基礎上，進行推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會計核算體系。
2、加強理論基礎。
我國應該在實際環(huán)境下構建一個合理、符合現(xiàn)實環(huán)境的人力資源研究的框架。人力資源會計框架是人力資源會計研究得以承前啟后和良性發(fā)展的基本條件。雖然人力資源會計還沒有一個很準確的定義，但是傳統(tǒng)的會計模式經(jīng)過漫長的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為具體的科學體系。因此，當前相關的政府組織應該盡快對這些理論存在的漏洞和不足問題進行深入研究，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會計墨守陳規(guī)的思維定式，從觀念上改變，樹立人力資源新觀念。
3、完善用人機制和相關法律法規(guī)。
當前，我國的人才市場、勞務市場不完善，人力資源距離實現(xiàn)自由流動還是有一定距離的。這就需要我們不僅做到為相關職工提供良好的工資獎金和福利，還要為他們進行繼續(xù)教育，提高職工和企業(yè)本身的素質(zhì)。對中途違約離職的職工也應該進行相應懲罰，讓職工規(guī)范自己的行為，努力提高績效，從而達到雙贏的效果;同時，要制定相應的稅收制度，特別是個人所得稅，確保國家稅收的完整，避免人力資源侵蝕、吞并實物資本。有了法律法規(guī)進行規(guī)范，企業(yè)的人力資源的流失性就會降低，資源的配置也變得更加穩(wěn)定和合理，這也進一步促進了人力資源會計的完善性。
4、建立合理的人力資源價值計量途徑。
目前我國的計量方法都帶有片面性，其計算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部，不能完整準確的計量。因此，在運用精確的貨幣計量方法的同時，須輔之以非貨幣的模糊計量方法，也就是要將人力資源會計與相關的管理會計相結(jié)合。在不能完全用單一貨幣計量人力資源價值的時候，可以結(jié)合非貨幣計量或績效評定一起來表示其價值。
5、完善會計信息的披露。
人力資源是知識經(jīng)濟時代重中之重的資源，應當在會計信息中加以真實與具體反映，否則就會造成會計信息的不實。著名經(jīng)濟學家布魯墨特曾經(jīng)一針見血地指出，在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話“我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)”。為了更加真實反映企業(yè)的狀況，完善人力資源會計信息的披露十分必要。
人力資源會計基本概述
（一）人力資源會計定義
人力資源會計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會計學為基礎的，人力資源會計就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來進行計算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價值信息的收集，進行人力資源管理中，利用會計學中系統(tǒng)計算方法，為企業(yè)的管理層提供科學的數(shù)據(jù)信息。在人力資源會計理念發(fā)展的幾十年里，其實際應用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內(nèi)容，其一是人力資源在資金成本方面的會計；其二是人力資源的價值方面會計；其三是勞動生產(chǎn)者的權益方面會計等。人力資源會計是通過計算、記錄、確認人力資源而得出的數(shù)據(jù)信息，從而科學的服務于人力資源管理。從人力資源會計的工作內(nèi)容來看，其主要進行了人力資源的資金支出的計算和資源管理的工作。從會計計算方式來分析，人力資源會計分為人力資源成本會計、資源價值會計和資源權益等方面。
（二）人力資源會計的發(fā)展階段
自從人力資源會計理念被提出后，大量的會計工作人員對人力資源會計進行了系統(tǒng)的研究。在美國的會計行業(yè)中，會計工作人員逐漸注重于研究人力資源會計的理念，以及在企業(yè)中的應用方式。人力資源會計的理念被引入我國時，我國會計工作人員及相關專家學者對其理念和應用方法進行了系統(tǒng)地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會計理念得到了廣泛應用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時，在應用中也出現(xiàn)了諸多問題。
其一，是人力資源會計的計算方式過于復雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展；
其二，是對人力資源會計的使用范疇無法確定；其三是國內(nèi)對人力資源會計的法律法規(guī)不完善，導致人力資源會計的應用缺乏規(guī)范性。基于我國市場經(jīng)濟的諸多因素，致使人力資源會計無法發(fā)揮其實際意義。
人力資源會計對企業(yè)的意義
（一）提供人力資源工作所需要的信息
隨著國內(nèi)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的機構在不斷擴充，對企業(yè)人力資源管理工作帶來了極大的困難。人力資源會計的合理應用有助于企業(yè)管理高層順利地進行管理工作。這一工作的順利開展，是由于人力資源會計為企業(yè)提供所需要的管理數(shù)據(jù)信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應用人力資源會計會使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進行。
（二）為企業(yè)及其合作伙伴提供準確的資金信息
人力資源會計的有效應用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學的數(shù)字信息。在傳統(tǒng)的財務報表中，展現(xiàn)給合作伙伴的數(shù)字信息中，沒有提及到企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息，只是展現(xiàn)了企業(yè)的財務資源和物資資源。在為合作伙伴進行數(shù)據(jù)信息展示時，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產(chǎn)及資金變動狀況，從而實現(xiàn)了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準確性。
在企業(yè)管理中人力資源會計存在的不足
（一）人力資源會計研究機構建設不完善
由于我國引入人力資源會計理念的時間較短，在進行對人力資源會計理念的研究不夠全面，導致沒有對人力資源會計的研究機構進行專門的建立，知識企業(yè)在進行人力資源管理時出現(xiàn)諸多問題。基于人力資源會計研究機構建設不健全狀況，使現(xiàn)代企業(yè)沒有足夠豐富的人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源會計在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，沒有發(fā)揮出有效的作用。基于我國對人力資源會計應用處于初級發(fā)展階段，致使人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中沒有得到廣泛地應用。
（二）人力資源產(chǎn)權歸屬責任不明確
在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產(chǎn)權問題時，由于沒有對人力資源進行精確的計算與確定，導致在人力資源管理工作中，關于界定人力資源的產(chǎn)權時出現(xiàn)諸多問題和漏洞。在企業(yè)進行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對人力資源產(chǎn)權問題未清晰界定的情況下，對企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動的工作調(diào)動情況不佳，這一問題不利于企業(yè)進行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。
（三）人力資源工作中核算不精準
在我國現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的實施情況來看，對人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準性。人力資源核算的不精準，會導致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過程中，對人力資源的核算工作沒能按照企業(yè)工作人員的實際工作能力來進行有效地劃分，不但沒能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時也難以實現(xiàn)企業(yè)在市場經(jīng)濟中可持續(xù)發(fā)展，所以解決人力資源的核算問題勢在必行，只有有效地解決該問題，才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
人力資源會計在企業(yè)中的實施策略
（一）構建人力資源問題研究機構
人力資源會計在我國的發(fā)展史較短，沒有健全的人力資源會計研究機構，致使在企業(yè)應用人力資源會計時受到很大的局限性。基于這個問題我國應建設更加完善的人力資源會計研究機構，將更多企業(yè)應用人力資源會計的成功案例，收集進來，形成較為豐富的人力資源會計應用數(shù)據(jù)信息。在企業(yè)應用人力資源會計時，應記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應用人力資源會計時，有真實案例做參考。具體實施的方案主要有以下幾點：
其一是組建人力資源會計研究小組，在組建該小組中邀請國內(nèi)外知名的會計研究專員和經(jīng)驗較為豐富的會計工作者，對人力資源會計各個應用階段和應用過程中出現(xiàn)的不同問題通過專業(yè)人員的研究和探討總結(jié)出合理有效的應用實施方案并對企業(yè)中人力資源會計相關工作人員進行培訓，同時輔助人力資源會計工作者完成人力資源管理工作。
其二是在人力資源會計研究機構中將研究小組分析和研討出的人力資源會計應用實施方案，利用現(xiàn)今的媒體機構將研究成果展現(xiàn)出來，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會計的應用實際應用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進行。
其三是建立屬于人力資源會計研究小組專門的網(wǎng)站，使更多研究人力資源會計問題的專業(yè)學者有更好的研究平臺，并將所開發(fā)出的人力資源會計專業(yè)網(wǎng)站進行優(yōu)化和推廣，上傳相應的問題和解決方案，并在網(wǎng)站中構建在線交流平臺，使不同地域的人力資源會計研究學者，對企業(yè)中應用人力資源會計所出現(xiàn)的問題進行有效的探討和分析，以此來確保問題研究過程中解決方案的正確性、規(guī)范性、有效性、合理性，使得人力資源會計在企業(yè)中的應用更具有科學性和規(guī)范性。
其四是在進行人力資源會計研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會和報告會。在會議進行前做好會議內(nèi)容的規(guī)劃，邀請國內(nèi)外著名的人力資源會計研究學者參加，并作出科學的、合理的、實用的學術報告。同時還要邀請現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會議中提出人力資源管理工作所遇到的問題，人力資源會計研究專員在會議進行中對所提出的問題，進行現(xiàn)場分析與探討，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行實時地解決。開展研討會不僅促進了人力資源會計理念在企業(yè)中的廣泛應用，同時還增強了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。
（二）清晰劃分人力資源的產(chǎn)權歸屬問題
在企業(yè)中人力資源產(chǎn)權的劃分工作，是人力資源會計工作中計算、核算及數(shù)據(jù)信息報告的基礎。在企業(yè)中人力資源會計的應用對象是企業(yè)經(jīng)營活動中的人力資源，同時也是計算、記錄及數(shù)據(jù)信息報告人力資源會計的對象。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，創(chuàng)新的特點是對知識及科學技術綜合性的運用，對劃分人力資源產(chǎn)權問題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產(chǎn)權問題與劃分知識產(chǎn)權有緊密的關聯(lián)。如果，個人獲得知識產(chǎn)權，那么，資源和人力資源產(chǎn)權都歸個人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識的創(chuàng)新是企業(yè)所有工作人員努力的結(jié)果，那么知識產(chǎn)權應該屬于集體所有，但是從創(chuàng)新本質(zhì)上來講，人力資源的產(chǎn)權應劃分為個人所有，所以在企業(yè)中應用人力資源會計這一理念時，要對人力資源產(chǎn)權問題進行科學的劃分。
（三）精準核算人力資源權益
在企業(yè)應用人力資源會計理念時，應明確人力資源的權益。在人力資源權益的概念中的“權”是指人力資源的產(chǎn)權問題；而人力資源權益中的“益”是人力資源在進行工作中所獲取的酬勞，通過二者有效的結(jié)合可以進行知識的創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。對人力資源權益數(shù)據(jù)的反饋、核算和報告是人力資源會計實際工作中的重要內(nèi)容。為了明確企業(yè)工作人員的權益，所以要簽訂相應的勞動合同，同時構建合理、有效的人力資源產(chǎn)權價值補償薪金制度。
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