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      中國企業(yè)最難招的職位就是人力資源

      時間:2024-10-27 20:31:09 領導力培訓 我要投稿
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      中國企業(yè)最難招的職位就是人力資源

        企業(yè)成功的關鍵,不在于擁有多少人才,而在于你的人才機制。好的機制不但能造就一流人才,還能夠吸納優(yōu)秀的外部人才;不但能使優(yōu)秀的人才脫穎而出,還能不斷使人才產生出高績效;而一個沒有活力的人才機制,不但會消磨人才的創(chuàng)造力,使之變?yōu)橛共牛會使人才產生負向的破壞力。

      中國企業(yè)最難招的職位就是人力資源

        企業(yè)成功的關鍵,不在于擁有多少人才,而在于你的人才機制。好的機制不但能造就一流人才,還能夠吸納優(yōu)秀的外部人才;不但能使優(yōu)秀的人才脫穎而出,還能不斷使人才產生出高績效;而一個沒有活力的人才機制,不但會消磨人才的創(chuàng)造力,使之變?yōu)橛共牛會使人才產生負向的破壞力。

        我國是個人力資源大國,企業(yè)自然也不缺少人力資源的,可奇怪的是:幾乎百分百的企業(yè)都在感嘆無人可用。不只如此,很多企業(yè)經營多年,居然也沒有培養(yǎng)出任何一個人才。倒是培養(yǎng)了很多挖人的手段,但遺憾的是,這些挖來的人才也都無一例外地遭遇水土不服,根本無法助力企業(yè)的變革與成長,倒是打破了企業(yè)內部的平衡,讓老板又多了一份頭疼。

        為什么中國企業(yè)培養(yǎng)不出人才也留不住人才?為什么一流人才到了企業(yè)后也只能發(fā)揮三流的效率?問題顯然出在機制,對中國企業(yè)而言,我們不缺高薪,也不缺挖人的手段,缺乏的是培育與牽引人成才的機制,缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺,缺少的是優(yōu)質的人力資源生態(tài)環(huán)境,缺少的是良好的人力資源經營模式,更缺少科學規(guī)范的人力資源開發(fā)工具和方法。

        機制其實就是一種力量,就是一種激勵人才和約束人才的活力。這種機制之所以有活力,在于它能夠源源不斷提供保持對員工的牽引,使員工持續(xù)地增加自己的投入,實現好人做好事,壞人也做好事,而且能夠做更多的好事。

        在傳統(tǒng)的“大鍋飯”機制中,干與不干,干好干壞,干多與干少,創(chuàng)造價值與破壞價值,奉獻與偷懶,得到的評價和獲取的利益是無差別的,企業(yè)員工也因此缺乏開發(fā)人力資源和提升職業(yè)化能力的直接動力。沒有落差,沒有傾斜,沒有矛盾,沒有激勵,就不會有動力。這種機制對員工產生的導向是,減少個人的勞動投入和智力投入,使個人投入在低水平上保持與回報的一致。所以大鍋飯現象概括起來講,就是干部能上不能下,員工能進不能出,工資能高不能低。在這種機制下,好人會變成壞人,好人會不干好事。

        盡管大鍋飯一直造人詬病,但在今天的中小企業(yè)中,擁有類似于大鍋飯機制的不知凡幾,具體有三:

        一是文化上的大鍋飯機制。老板文化、小農文化、倫理文化大行其道。老板一言堂、用人唯親不唯賢,最后處處受到牽制和綁架,導致變革乏力。二是分配上的大鍋飯機制。既缺乏能上能下的干部制度,也缺乏可高可低的薪酬機制,很多人躺在功勞薄上坐吃山空,后來的人再怎么做嘢得不到好處。三是人才培養(yǎng)上的大鍋飯機制。不管你是什么學歷,不關你是什么職位,也不管你是否具備相應的職業(yè)能力,都不會安排相應的的學習培訓。很多人是王小二過年,一年不如一年,績效也是每況愈下,老板還把一切經營問題都歸咎于社會和市場。

        U模式認為:企業(yè)成長的過程就是員工成長的過程,員工不成長,企業(yè)的成長就是空想和妄想。再說,管理的過程就是分錢的過程,只有把錢分好了,賺錢的事才會有人去做,管理變革才會沒有障礙。所以,企業(yè)要想成功,就必須建立一流的人力資源機制,先把人留住,再把錢分好,再讓人不斷成長。

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