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績效從溝通而來
引導(dǎo)語：企業(yè)以財(cái)報(bào)反映整體獲利，員工的績效就要透過年度績效考核來檢視，就像健康檢查結(jié)果一般。下面是yjbys小編為你帶來的績效從溝通而來，希望對(duì)大家有所幫助。
績效面談可讓主管與部屬建立互信與共識(shí)，也是持續(xù)性管理的潤滑劑，操作流程可分為三大部份：面談前的準(zhǔn)備、正式進(jìn)行面談與追蹤輔導(dǎo)。
面談前的準(zhǔn)備
不論主管或員工在績效面談前都需要進(jìn)行準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備越充分，面談就會(huì)進(jìn)行得越順暢。
主管的準(zhǔn)備
主管充分準(zhǔn)備與否是績效面談成功的關(guān)鍵因子，首先主管應(yīng)準(zhǔn)備部屬的個(gè)人資料，更要確認(rèn)其工作目標(biāo)與組織目標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性，并了解目前公司績效管理的相關(guān)規(guī)定。接下來，就是要回顧部屬工作表現(xiàn)記錄。「重要工作表現(xiàn)記錄」是日常管理的工具，也是績效考核與面談的重要參考依據(jù)，記錄內(nèi)容可包括每次與部屬溝通或討論的結(jié)果、達(dá)成工作目標(biāo)的狀況、部屬重要的優(yōu)缺行為或職涯發(fā)展規(guī)劃等，都可作為面談時(shí)的參考資料。最后就是規(guī)劃面談的流程，安排適宜的時(shí)間、地點(diǎn)，事前規(guī)劃面談的順序與暖場(chǎng)，建議從部屬好的地方開始談起，進(jìn)而討論需改進(jìn)的部份，整合個(gè)人與組織目標(biāo)并討論未來發(fā)展。有結(jié)構(gòu)化且順暢的面談流程，將會(huì)讓面談更有效率。
部屬的準(zhǔn)備
部屬可整理相關(guān)工作記錄，并依 KPI 設(shè)定進(jìn)行自我評(píng)量，自評(píng)部份可掌握以下兩大重點(diǎn)：一、目標(biāo)達(dá)成的狀況?二、如果沒有達(dá)成目標(biāo)，主要原因是什么?未來希望主管提供協(xié)助為何 ? 在面談過程中，若能厘清主管期望，且與主管共同討論未來的改善方案，除了可提升績效外，也是一個(gè)進(jìn)行向上溝通很好管道。
正式進(jìn)行面談
面談開始后的各個(gè)環(huán)節(jié)皆需謹(jǐn)慎用心安排，即使主管與部屬非常熟稔，正式會(huì)面時(shí)的暖場(chǎng)也不可免，以利塑造良好的面談氣氛。在面談時(shí)，建議要以團(tuán)隊(duì)為前提來和員工討論績效，不只和員工討論工作結(jié)果，還要討論做事方法，了解個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的付出，并進(jìn)行回饋;當(dāng)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)不如預(yù)期，但員工表現(xiàn)相對(duì)優(yōu)異時(shí)，主管仍要肯定員工的努力，但不要讓員工誤以為只需要追求個(gè)人成就，就可以不顧團(tuán)隊(duì)成敗。
追蹤輔導(dǎo)
當(dāng)員工沒有達(dá)成目標(biāo)時(shí)，主管可思考是否可透過正式或非正式的訓(xùn)練來提升員工知識(shí)或技能，進(jìn)而達(dá)成改善績效之目的。若仍無法改善時(shí)，就需要進(jìn)行「工作績效改善」的程序，經(jīng)由雙方充分溝通、檢討，協(xié)助員工厘清問題，并以正式文件寫下具體的解決方案或改善計(jì)劃，設(shè)定于特定時(shí)間范圍內(nèi)執(zhí)行，例如三十天或九十天，并定期追蹤、檢討，以達(dá)成積極輔導(dǎo)與績效改善之目的。
許員工一個(gè)未來
績效面談的目的是為了提升員工表現(xiàn)，而績效管理的目的是為了整體績效最大化，而不只是過去一年績效，還要有利于未來績效，在主管協(xié)助下部屬充分發(fā)揮潛能，適才適所，人員符合企業(yè)未來需求，對(duì)員工或企業(yè)都是雙贏的局面。
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