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績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂
如何才能有效達(dá)成團(tuán)隊(duì)績(jī)效?如何才能將績(jī)效管理落于實(shí)地，避免形式化而束之高閣?本文將就這些問(wèn)題和大家一起探討。
績(jī)效：領(lǐng)導(dǎo)者的一大挑戰(zhàn)
2015即將過(guò)去，新的一年轉(zhuǎn)瞬即來(lái)。隨著績(jī)效壓力的進(jìn)一步加劇，我們經(jīng)常聽(tīng)到資深經(jīng)理的呼聲：“我們需要建立責(zé)任制、我們需要提升業(yè)績(jī)。”而他們真正的意思通常是：“我們需要員工更努力工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。”
“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”固然重要，但它局限了強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力要?jiǎng)?wù)。在現(xiàn)今的組織中，工作角色變得更復(fù)雜、不明確且承受了更大的壓力。
因此，這些角色的績(jī)效也變得更具多面性、更難衡量，而且要求更為嚴(yán)苛。但無(wú)論如何，領(lǐng)導(dǎo)者需要提升業(yè)績(jī)。
在提升業(yè)績(jī)的同時(shí)還要調(diào)動(dòng)并保持員工的積極性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言極具挑戰(zhàn)性。績(jī)效可能是矛盾的，提升績(jī)效卻是一種平衡的動(dòng)作。
有效能的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過(guò)管理“What—什么事”和“How—如何做”，來(lái)打破這種自相矛盾的局面。
平衡 What & How
許多領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)多地專注于“What”。換句話說(shuō)，他們專注于實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)、銷售或質(zhì)量目標(biāo)，或者可能專注于保持項(xiàng)目的時(shí)效。但是，他們經(jīng)常忽略或不重視這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方式。
例如，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)員工應(yīng)如何合作、滿足客戶需求、制定決策等設(shè)定明確目標(biāo)，以確保團(tuán)隊(duì)合作、互相信任以及不因業(yè)務(wù)目標(biāo)而犧牲積極的工作環(huán)境。
然而極度專注于實(shí)現(xiàn)預(yù)期，只能在短期內(nèi)有效，保持高水平績(jī)效需要領(lǐng)導(dǎo)者有效平衡“What”與“How”。同樣重要的是，應(yīng)該讓員工承擔(dān)這兩項(xiàng)的責(zé)任。
有效能的領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)為個(gè)人設(shè)定與組織戰(zhàn)略一致的明確目標(biāo)。當(dāng)然，你們之前或許不止一次聽(tīng)說(shuō)過(guò)這一點(diǎn)。然而，為什么領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定目標(biāo)時(shí)仍感到為難呢?一種原因是目前的業(yè)務(wù)快速發(fā)展，需要更頻繁的調(diào)整以達(dá)成組織目標(biāo)和適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)。
這些改變更深入、更廣泛地遍及現(xiàn)今龐大的組織中，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者不斷明確并保持目標(biāo)一致。另一個(gè)原因是“How”對(duì)于許多領(lǐng)導(dǎo)者而言，預(yù)期的知識(shí)、技能和行為難以進(jìn)行溝通、量化和衡量。
同時(shí)為團(tuán)隊(duì)合作、客戶導(dǎo)向、制定決策之類的事項(xiàng)設(shè)定和審核績(jī)效目標(biāo)，對(duì)于許多領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是個(gè)持續(xù)的挑戰(zhàn)。
盡管存在挑戰(zhàn)，但是協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略至關(guān)重要，因?yàn)檫@樣的框架能確保員工專注于正確的事情。這也是提高員工敬業(yè)度和承諾的基礎(chǔ)，因?yàn)閱T工期望看到他們的努力如何在組織中發(fā)揮作用。
四大妙招，提升績(jī)效!
1. 充分利用績(jī)效管理流程：
學(xué)會(huì)利用流程溝通績(jī)效要求，讓員工承擔(dān)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(“What—什么事”和“How—如何做”)的責(zé)任。自然，這就意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須了解其各自的責(zé)任，確認(rèn)這些責(zé)任與組織戰(zhàn)略一致。
2. “How” 與 “What” 同樣重要：
許多領(lǐng)導(dǎo)者不喜歡討論其員工的行為。因?yàn)閭�(gè)人的行為，很難進(jìn)行觀察和評(píng)判。然而，有關(guān)能力的有效反饋(組織衡量“How- 如何做”的最常用方式)卻非常重要。
3. 發(fā)揚(yáng)主人翁意識(shí)和敬業(yè)度：
當(dāng)員工真正認(rèn)同其目標(biāo)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出最高績(jī)效。有效能的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)幫助員工擁有自己的目標(biāo)并提供取得成功所需的輔導(dǎo)和支持。
4. 著眼于流程，而非事件：
提升績(jī)效是一個(gè)連續(xù)的溝通、輔導(dǎo)和反饋流程。有效能的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)避免突發(fā)事件，確保其員工始終了解他們所處的情境。
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