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通過激勵員工為企業增長動力
在充滿挑戰的經濟大環境中，每一個理性的管理者都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力和昂揚的斗志，并盡可能地將工作做到盡善盡美。然而，有些員工明明有更多潛力，但始終未能全力以赴。這種人力資源浪費的局面在各行各業比比皆是。那么，聰明的企業管理者應該思考怎樣去營造良好的工作氛圍，制定適合本企業的激勵制度，從而讓每個員工都人盡其才。
一、通過激勵員工為企業增長動力的理論基礎
1.馬斯洛的需求層次理論。
人的需求從低到高分為五種類型:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。不同人在不同情況下主導需求不同，強烈程度不同;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2.麥克里蘭的三重需要理論。
人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。在對員工實施激勵時，需要考慮員工這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。
3.亞當斯的公平理論。
員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人的所得、投入比率橫向比較，或與自己過去的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給企業的教育背景、資歷、工作經驗、忠誠和承諾等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自己的投入和他人的所得，低估自己的`所得和他人的投入。一旦覺得不公平，員工就會通過改變自己的投入或產出等方式來恢復平衡。因此，企業管理者應根據員工對工作和組織的投入來給予更多報酬，并確保不同員工的投入與產出比大致相同，以保持員工的公平感。
4.弗羅姆的期望理論。
弗羅姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決于目標價值(效價)和期望概率(期望值)的乘積。用公式表示就是:激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工判斷努力達到這個目標的可能性。這一判斷包括兩個環節:努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就可以滿足需要，其激勵效果最佳。
5.赫茲伯格的雙因素理論。
滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工。“激勵因素”主要涉及工作內容和工作本身帶來的成就感、責任感和尊重感，這些方面具備了就可以產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”可以吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作內容，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、責任感。
6.鯰魚理論。
挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚。企業可以把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5%―10%的員工，增強員工危機感。鯰魚效應的實質是一種負激勵，即采取一種手段或措施，刺激一些員工活躍起來投入到職場中積極參與競爭，從而激活整個員工隊伍。
二、通過激勵員工為企業增長動力應遵循的原則
1.因人而異
激勵取決于員工的主觀感受，不同的員工，其需求是不同的。因此，激勵要因人而異。企業在制定和實施激勵政策時，首先要清楚每個員工真正的需要，即確定員工的需求。然后，將這些需要整理、歸類，制定出相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
2.獎懲適度
獎勵或懲罰不適度會影響激勵效果，同時會增加激勵的成本。過多的`獎勵可能會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕會使員工產生不被重視的感覺。同樣，過重的懲罰會讓員工感到不平，從而失去對企業的認同感，甚至產生怠工或破壞的情緒;反之，過輕的懲罰則可能會讓員工輕視或忽視錯誤的嚴重性，難免會再犯同樣的錯誤。
3.公平原則
激勵管理中的一個很重要的原則就是公平。企業在管理員工的過程中，一定要有一種公平的心態，做到一視同仁，如果員工在工作中受到不公平的待遇，就會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵的效果。
4.獎勵正確的事情
在企業中，管理者獎勵什么樣的事情，什么樣的事情就會在工作中重復發生。如果管理者獎勵錯誤的事情，那么錯誤的事情就會經常發生。所以，管理者應當在工作中做到只獎勵正確的事情，從而形成正確的導向。
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