CFO抉擇：去民企如何兼顧保全自己與發揮才干？

時間：2024-10-18 17:27:31 CFO 我要投稿

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　　引言：職業經理人大都具有良好的教育背景，寒窗十年，一朝入職，在外企或國企做銷售做會計等等，從企業的基層開始做起，摸爬滾打許多年，才能成為一個成熟的職業經理人。而成熟的大企業的工作往往較為死板機械，無論是希望想大展身手還是希望改變薪資待遇，此時的職業經理人心中也渴望著機會。這時候一家民營企業向自己拋出了橄欖枝，去，還是不去呢?

　　隨著中國經濟的高速發展，民營企業如同雨后春筍般地出現，隨著第一批創業企業家的逐漸退出，以及現代企業管理制度對中國民營企業傳統管理模式的沖擊，改革與發展的強烈刺激，加速了中國職業經理人隊伍的發展與成長，職業經理人隊伍也一直處于快速增長之中。從事獵頭工作已經超過13年的池曉勁是智聯招聘的高級獵頭顧問，根據其提供的數字，以前尋找CFO的訂單中外企客戶約占70%~80%左右，現在隨著國內企業的飛速發展，情況發生格局性的反轉，民企客戶已經超過80%。

　　然而職業經理人在民企的生存和發展，卻常常伴有很多無奈。原微軟中國區總裁唐駿，后加入盛大網絡，擔任總裁職務，是典型的職業經理人生存方式。享有“打工皇帝”之稱，年薪達到500萬的原用友軟件總裁何經華以及因為功高蓋主，最后不得不離開TCL，加盟長虹的“手機狂人”萬明堅，都是職業經理人中的優秀代表，他們為企業創造了巨大的財富，甚至有可能改變了一個企業的命運，但他們自己的命運，卻并不一定完全掌握在自己手中，這就是中國本土職業經理人的無奈。

　　去之后?

　　這家企業都能大體讓自己滿意，就可以接受聘請，正是上任了。如何在保障自身權益的情況下，最大限度地發揮自己的智慧才干呢?

　　一、發揮才干

　　掌握和推行合理科學的管理方法，是發揮自身才干的有效途徑。對于企業管理，職業經理人自身都是個中翹楚，術業專攻。

　　家族企業的決策權高度集中，職業經理人的很多決策沒有家族人員的支持很難推行。而且許多職業經理人進入家族企業，大都是臨危受命，對他們的業績，家族核心人員的心理承受期限一般都是一年。縱觀中國家族企業的整個發展歷程，職業經理人成功的案例屈指可數，頻頻跳槽者卻屢見不鮮。那么，作為職業經理人來說，入職家族企業后，如何應對關系錯綜復雜的家族勢力，讓自己有更多的生存機會和發展空間呢?

　　1. 高質量完成本職工作，贏取家族成員的信任。

　　職業經理人的價值就在于專業性，因此要高質量得完成本職工作，主動為家族人員解決一些企業在發展過程中遇到的問題，使家族人員認識到自己的能力和專業性，為在企業中施展才華奠定基礎。

　　2. 加強與家族管理人員和普通員工的溝通。

　　民營企業有自身的特點，他們的企業文化往往是老板一言堂，不夠民主;很多關鍵崗位的人員都是家族成員，不服調遣;企業員工素質不夠高，不遵守規則等等。職業經理人也往往帶有一絲恃才傲物的小缺點，這時自我反思換位思考和及時溝通就能起到重要的正面作用。

　　管理中的溝通，應當注重以下四個方面：

　　(1)向下管理——提高執行力

　　溝通降低摩擦，讓員工了解公司管理的實際情況，以使公司內部摩擦降到最低限度;溝通達成共識，各層面的充分溝通形成共識，良好的企業文化統一員工思想。

　　要讓員工以“我愿意……”的心態去工作，心悅方能誠服。要調動員工的積極性，最重要的是使員工發現所從事的工作的樂趣和價值，能從工作的完成中享受到一種滿足感。

　　競爭意識能激發員工強烈的執行能力，每個人都有自尊心和自信心，其潛在的心理都希望“站在比別人更優越多地位上”或“自己被當成重要的人物”，從心理學上來說，這種潛在的心理就是自我優越的欲望。只要利用這種心理，并設立一個競爭的對象，讓對方知道競爭的存在，就能激發起一個人強烈的執行能力

　　(2)橫向管理——規避管理風險

　　橫向管理大多表現為，基于流程的同級別之間的跨部門協調、合作。實際管理工作中，即使有了規范的流程，也難免人為因素(相互推諉)導致的工作效率低下

　　換位思考，就事論事，自我批評，主動建議是橫向管理的精髓。做好這四點，有利于增進各部門的合作和協調，從而規避管理風險，提高工作效率。