高職院校教師能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的探索
迅速發(fā)展的高職對教師能力提出了新要求，為了實現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，規(guī)范化教師隊伍的能力標(biāo)準(zhǔn)十分關(guān)鍵，它能為高職院校教師資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、績效、招募等模塊奠定基礎(chǔ)。教師的通用能力、專業(yè)能力和核心價值形成了高職院校教師能力標(biāo)準(zhǔn)框架，在此基礎(chǔ)上細化具體的能力指標(biāo)形成能力級別，與不同層級的教師素質(zhì)要求進行匹配。
論文關(guān)鍵詞：高職教育；能力標(biāo)準(zhǔn)；能力級別；教師層級
一、高職教育發(fā)展對教師能力提出的新要求
為了加強國家基礎(chǔ)能力建設(shè)，保障職業(yè)教育的大發(fā)展，教育部“十一五”發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中確定了職業(yè)教育發(fā)展的“四個計劃”，其中明確提出了教師素質(zhì)提高計劃。《教育部關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中明確提出：各地教育部門要根據(jù)本地區(qū)的實際情況。盡快組織制定加強高職高專教育師資隊伍建設(shè)的有關(guān)文件，推動和各地區(qū)、各類高職高專院校師資隊伍的建設(shè)工作，力爭用5—10年時間，培養(yǎng)形成一支教育觀念新、改革意識強、師德高尚、有較高教育水平和較強實踐能力、專兼結(jié)合的教師隊伍的師資隊伍建設(shè)的總目標(biāo)。
高等職業(yè)教育在迅速發(fā)展的歷程中，廣大的高職教師迎來了前所未有的發(fā)展機遇，也正接受著巨大的挑戰(zhàn)，同時高職教育師資隊伍的建設(shè)問題成為普遍關(guān)注的熱點。
作為一名高職院校的教師，結(jié)合工作實際，筆者認(rèn)為，高職院校師資隊伍建設(shè)目前至少應(yīng)該關(guān)注以下兩個方面：一是師資隊伍的合理結(jié)構(gòu)，高素質(zhì)師資隊伍的合理結(jié)構(gòu)是保障教育教學(xué)順利進行的基礎(chǔ)條件，包括師資數(shù)量、學(xué)歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)以及師資渠道等；二是應(yīng)當(dāng)建立一套衡量高職院校教師能力的標(biāo)準(zhǔn)，教師能力標(biāo)準(zhǔn)的確立是保障教育教學(xué)順利完成的關(guān)鍵，是對教師進行績效管理、確定教師培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)，同時又能成為各高職院校招聘引進師資的參考標(biāo)準(zhǔn)。
關(guān)于教師能力標(biāo)準(zhǔn)，美國ISTE進行了相關(guān)研究，研究提出了教師標(biāo)準(zhǔn)的5類20條指標(biāo)，其中5類分別指：1.促進和激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性；2.設(shè)計、開發(fā)數(shù)字時代的學(xué)習(xí)經(jīng)驗和相關(guān)評估工具；3.成為數(shù)字化時代工作和學(xué)習(xí)的典范；4.提高數(shù)字化時代公民素養(yǎng)及責(zé)任意識并成為典范；5.注重專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展(NETS FOR TEACHERS 2008)。
高職教育作為的一個新類型，肩負(fù)著國家高素質(zhì)高技能人才培養(yǎng)的偉大使命，現(xiàn)已成為我國建設(shè)和社會發(fā)展的重要支柱。在高職教育發(fā)展的過程當(dāng)中，全社會對高職院校教師也賦予了新的使命，提出了新的要求。
高職教育重心是培養(yǎng)技能型人才，注重的是學(xué)生的實踐能力和技能實用性。那么作為培育技能型人才的高職院校教師不僅要有較高的學(xué)歷、扎實的專業(yè)知識，具備基本的課程開發(fā)能力、教育教學(xué)研究能力，更要有豐富的專業(yè)實踐經(jīng)歷和較高的專業(yè)實踐能力。
二、高職院校教師能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的必要性
高職院校建立一個以能力為導(dǎo)向的教師資源管理體系，能夠確保學(xué)院在適當(dāng)?shù)臅r機，創(chuàng)造具備合適能力的教師資源，從而快速而有效地幫助學(xué)院達成既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
教師隊伍能力與高職院校發(fā)展緊密聯(lián)系，教師能力的標(biāo)準(zhǔn)化對于高職院校的實現(xiàn)非常重要。教師能力標(biāo)準(zhǔn)的確立能為高職院校教師資源管理體系中的多個模塊奠定良好的基礎(chǔ)，并且它也必須在與這些模塊的緊密結(jié)合過程中才能發(fā)揮其最大的作用。
(一)為學(xué)院資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)
人力資源規(guī)劃就是確保學(xué)校能在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。
目前，很多高職院校人力資源管理工作僅限于日常事務(wù)性的“人事”工作，沒有圍繞學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)進行有效的規(guī)劃。感覺學(xué)院發(fā)展出現(xiàn)人才瓶頸了，慌忙高薪“引進”高端人才，沒考慮過有序地對內(nèi)部人才進行“開發(fā)”，淡漠內(nèi)部人才的“流動”；“進人”不是合適就好，一定要高素質(zhì)、高層次，不考慮人才的“穩(wěn)定性”。建立科學(xué)的教師能力標(biāo)準(zhǔn)，能為學(xué)校提供科學(xué)化的人力規(guī)劃基礎(chǔ)，使學(xué)校的戰(zhàn)略實施在適當(dāng)?shù)臅r機有適當(dāng)?shù)娜瞬排渲脕碇巍?
(二)為學(xué)院的人才招募工作確立選拔標(biāo)準(zhǔn)
近年來國家非常重視高職院校發(fā)展，企業(yè)、家庭等也逐漸認(rèn)可這一教育類型，因此大量人才紛紛涌入高職院校，人才識別工作成為高職院校“人事部門”頭疼的一項大事。傳統(tǒng)的“老三樣”人才識別方式——投、面談、試講在高職院校人才招募中還是唱著主角。人才選拔中經(jīng)驗色彩、人治色彩較濃，沒有建立科學(xué)的人才評價體系和對人才的素質(zhì)作出客觀、全面、綜合的評估，導(dǎo)致所選拔人才不適合崗位需求，既提高了學(xué)校招募，又造成了人才的浪費，同時還加大了學(xué)校人才的流動。
基于教師力能標(biāo)準(zhǔn)進行人才招募能幫助學(xué)校找到具有優(yōu)秀教師特質(zhì)和適合教師崗位要求的人才，能有效地改變“主觀”、“印象”式人才選拔方式，清晰選拔標(biāo)準(zhǔn)。既可以避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，又可以減少學(xué)校的培訓(xùn)支出。
(三)為教師隊伍的培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)
培訓(xùn)開發(fā)的目的就是要根據(jù)學(xué)校教師隊伍建設(shè)的需要，幫助教師彌補現(xiàn)有的不足，從而達到工作崗位的要求。結(jié)合筆者工作實際，了解到現(xiàn)在高職院校在操作教師培訓(xùn)這一塊普遍走以下基本流程：
1.教師個人申報培訓(xùn)項目——專業(yè)、系部審批——院校審批備案；
2.院校提供培訓(xùn)項目——教師個人酌情申報——專業(yè)、系部審批——院校審批備案。
以上兩種模式在操作時存在一些問題，典型的有：
第一，教師個人申報培訓(xùn)項目時僅僅是在現(xiàn)有的一些培訓(xùn)項目中去尋找合適自己的，這就必然存在以下狀況：由于教師個人信息資源有限，可能出現(xiàn)找不到個人急需培訓(xùn)的項目；甚至是市場暫時沒有挖掘出這一培訓(xùn)需求，暫時還沒有開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)項目。
第二，院校提供培訓(xùn)項目時并不會作充分的調(diào)研，并不了解教師隊伍的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的重點往往把握不到位。
第三，因為沒有一個清晰的教師能力標(biāo)準(zhǔn)作為參考，部分教師甚至不知道自己到底哪些能力還不到位，需要彌補哪些方面的不足。
建立一套衡量教師能力的標(biāo)準(zhǔn)，對高職院校進行教師培訓(xùn)開發(fā)工作非常有利。基于這一標(biāo)準(zhǔn)，針對崗位的具體要求，結(jié)合教師的現(xiàn)有素質(zhì)狀況，就可以為教師量身定做培訓(xùn)計劃，幫助教師彌補自身的不足，并且能有的放矢突出培訓(xùn)的重點，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟，杜絕一些不合理的培訓(xùn)開支，提高整個院校教師培訓(xùn)的整體效用。
(四)為學(xué)院對教師隊伍的績效清晰評估標(biāo)準(zhǔn)
對教師進行績效管理，目的本是通過對教師工作進行檢查、監(jiān)督與評價，使教師隊伍不斷地提高自身的素質(zhì)，完善自我，將組織目標(biāo)與個人奮斗目標(biāo)更為緊密地結(jié)合為一體，促使教師隊伍為實現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。
但是目前高職院校對教師隊伍的績效管理缺乏科學(xué)性，使得考評工作流于形式，優(yōu)秀指標(biāo)按比例分配，輪流“做莊”評優(yōu)秀。
建立標(biāo)準(zhǔn)化的教師能力框架后，對教師隊伍進行績效管理，就能夠改善以往“主觀”的評估方式，清晰評價標(biāo)準(zhǔn)。并且教師個人也能清楚地把握個人的奮斗目標(biāo)，能為持續(xù)地完善自我、提高自身素質(zhì)提供一套參考標(biāo)準(zhǔn)。
三、高職教師能力標(biāo)準(zhǔn)框架
在能力標(biāo)準(zhǔn)框架中，將高職教師能力分為三類——通用能力、專業(yè)能力和核心價值。教師能力標(biāo)準(zhǔn)框架的清晰界定能有效地幫助教師群體清楚地認(rèn)識到，一名優(yōu)秀的高職教師應(yīng)該具備的關(guān)鍵工作能力有哪些，從而讓教師隊伍在教學(xué)工作當(dāng)中達成共識，并努力地按照界定的能力標(biāo)準(zhǔn)框架來約束自己的行為。
在界定高職教師專業(yè)能力時，本文借鑒闞雅玲教授提出的高職教師專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)體系表，在此基礎(chǔ)上本文提出高職院校教師能力主要體現(xiàn)在以下方面。
教師一般分為專業(yè)帶頭人、骨干教師、一般教師三個層級，在此分類基礎(chǔ)上結(jié)合教師能力(通用能力、專業(yè)能力、核心價值)的具體指標(biāo)，針對某一個特定的能力指標(biāo)細化出不同的能力級別，再根據(jù)不同層級教師的素質(zhì)要求標(biāo)志其必須達到的能力級別，真正做到教師層級要求與能力級別的匹配。
高職教育迅猛發(fā)展至今仍然沒有標(biāo)準(zhǔn)化的能力體系出臺，不僅使教師教育教學(xué)活動無章可循，也導(dǎo)致高職院校在吸引人才的過程中無法提出合理的具體的要求，無形中降低了教師職業(yè)的門檻，同時又給學(xué)院教師資源管理的其他方面都帶來了負(fù)面的影響，如培訓(xùn)的盲目、考核的流于形式、教師發(fā)展的阻礙等，因此，高職院校教師能力標(biāo)準(zhǔn)亟待建立。希望本文的高職教師能力標(biāo)準(zhǔn)框架以及能力級別與教師層級的匹配能給同行以借鑒。
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