論企業在職培訓的風險決策分析

時間：2024-10-15 17:28:34 企業管理畢業論文我要投稿

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論企業在職培訓的風險決策分析

　　【論文關鍵詞】在職培訓貝克爾模型資本風險決策風險

　　【論文摘要】本文針對企業在職培訓的風險問題，對貝克爾的兩個假設進行分析的基礎上，研究了企業基于人力資本的在職培訓投資及相關的風險類型，從忠誠度、組織結構等角度，對者如何防范人力責本流失進行了相關分析。

　　一、引言

　　1936年，著名學家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學術界認為是”經濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應用于企業的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓和特殊在職培訓這兩種在職培訓模式。在職培訓作為一種人力資本投資活動，涉及到與收益的經濟分析。本文基于在職培訓的人力資本投資的視角。為企業在職培訓提供可借鑒的分析方法。

　　二、貝克爾在職培訓投資模型分析

　　(一)貝克爾在職培訓投資模型的兩個基本假設

　　貝克爾基于人力資本理論。研究企業與個人培訓決策中投人產出的經濟分析問題，基于以下兩個基本假設：

　　(1)企業和個體勞動者是都是理性的和利己主義的，受自我經濟利益的驅使，可以從事任何凈現值為正的投資，而培訓正是理想的可以帶來高收益的投資決策。

　　(2)市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓、正受培訓和未受培訓的勞動力，將分別在市場中均衡產生出不同的交易價格，即表現為企業支付的相應工資收人不同，以此調節供給和需求的平衡。

　　(二)一般在職培訓

　　貝克爾認為，對于一般技術在職培訓，它可以使所有或許多企業都有可能從中獲益。企業承擔了培訓費用，必然要求收益，即未來員工的邊際產出要大其工資。企業才能獲得收益。但員工接受培訓，提高了生產率，也要求與其生產率相當的工資，否則會威脅離職，因其受訓的是一般技術訓，在別的企業也能有相同的生產率，可以得到與生產率相當的工資。此時，員工承擔所有的培訓費用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實質區別。

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論企業在職培訓的風險決策分析

　　對一般在職培訓來說，企業亦可承擔部分費用，有兩點理由：一是可以在招募時對員工產生吸引力。二是企業承擔的這部分費用是可以得到畫報的。由于在培訓期間員工是通過接受低于其邊際產出率的工資來承擔培訓費用的，員工愿意承擔這部分費用。但費用到底多少才能使企業不必擔心員工會在培訓后追求工資等于邊際產出而離職呢?

　　假設員工是完全理性的，對于員工離職的有：實現流動而付的成本、信息費、費及安家費；員工放棄現有職位帶來的機會成本；離開熟悉工作、親朋好友所帶來的失落；不確定因素如失業、傷病等帶來的成本。當對某一時期t而言。只要時。即員工預期在本企業的工作期限內的邊際產出與工資差額的現值之和大于其離職成本時，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時期的邊際產出，，為員工在t時期的工資。由于其中K為培訓費用，MP0一w。為培訓期間員工承擔的培訓費，MP一w為培訓后t時期員工承擔的培訓費，即員工在培訓結束后以低于邊際產出的工資來支付企業在培訓期間為員工承擔的培訓費用。因而對企業來說。只要員工培訓后在預期的工作期限內不離職的話，企業是沒有損失的。

　　(三)特殊在職培訓

　　對特殊在職培訓．貝克爾認為，它只對或者說主要對提供培訓的企業有利，企業要全部或部分承擔這類培訓的費用。在完全競爭的條件下，企業進行培訓的均衡條件為

對于進行特殊技術在職培訓的企業來說，和為其它企業工人的邊際產出和工資，而則為其培訓收益。c為企業所花費的培訓成本。

　　人們一般會問，特殊培訓基本上只在提供培訓的企業中才能用到，而企業就應承擔全部的培訓費用。這里有一個問題．如果企業愿意承擔全部費用。包括受訓者付出的時間精力的補償，受訓者可能知道他比企業更有優勢，他的流失與否與他本入沒有損失，但企業的將會喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業與受訓者共同分擔培訓費用，投資收益在這兩個投資者之間分配。企業可以支付低于其邊際產出的工資，這樣企業就可獲得回報。個人若不滿意于工資低于邊際產出而流失的話。由于其受到企業的特殊培訓所花費的成本在其它企業很難收回，會受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來的企業，不光可收回成本，還可得到收益回報。

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　　三、企業在職培訓的風險類型

　　1．流失風險

　　由于企業在職培訓投資與其所有者的不可分離性，決定了企業在職培訓的主要風險來自于接受培訓的員工，員工一旦離開企業，將會帶走企業在其身上積累的入力資本投資，使企業蒙受損失。企業在職培訓投資的流失風險首先是由于人壽命的不確定性而產生的流失風險。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉讓的入力資本將不復存在，從而產生不可控制的企業在職培訓的投資風險。其次是由于接受在職培訓后的員工離開原企業而產生的流失風險。在人才流動越來越頻繁的情況下，員工離開企業將完全帶走附于其身的在職培訓成果．企業將失去收回資本投資的載體。員工的忠誠度是衡量企業在職培訓風險的一個重要變量，在企業在職培訓中引入員工忠誠度并同時考慮員工的流失，將可以有效防范在職培訓的決策風險。

　　2．激勵風險

　　企業在職培訓的人力資本形成之后，其效能的發揮很大程度上取決于是否有對員工構成激勵的外部。企業在職培訓入力資本在具備能動性的同時也存在明顯的激勵風險。當在職培訓入力資本所有者得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應的人力資本關閉起來，從而使其經濟利用價值一落千丈。同時由于企業在職培訓的入力資本投資的特殊性．企業在直接利用這一資本時無法采用”事先全部說清楚”的一般契約模式，必須借助于激勵性的企業制度安排和組織設置來實現對入力資本的使用和調度。

　　3．貶值風險

　　與非人力資本相似，企業在職培訓形成的入力資本也存在貶值風險，企業在職培訓的主要內容是豐富員工的知識，提升員工的技能．這種知識和技能同樣會出現類似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎，所以在職培訓的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續在職培訓的收益。無形損耗是指由于科技的飛速發展使得原有的知識和技能變得相對落后。科技的快速發展、市場的動態變化、產品生命周期的急劇縮短都加速了企業在職培訓入力資本的無形損耗。企業在職培訓入力資本投資的貶值風險還包括人力資本的利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業貢獻的大小，關鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對企業的貢獻越大。可見．即使企業在職培訓投資較高，也會因為利用率低而造成事實上的入力資本貶值。

　　四、企業在職培訓投資風險防范措施

　　企業在職培訓是企業進行人力資本投資的一種重要方式．也是企業持續發展的基礎。作為一種投資既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風險的存在。結合不同的風險類型，必須采取有效措施對企業在職培訓的投資風險進行防范。防范和規避企業在職培訓投資的風險應充分考慮以下幾點：

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　　1．提高接受培訓員工的忠誠度。企業在職培訓收益必須通過接受培訓的員工的行為來實現，在職培訓的有效性直接決定于接受培訓員工的忠誠度。企業進行在職培訓時必須同時考慮如何為員工提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，提高員工忠誠度。

　　2．完善企業入力資本激勵措施。由于在職培訓的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業入力資本激勵措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強化精神激勵，包括為員工創造發展的機會，支持員工在工作中實現自我，建立對話制度或溝通渠道。第三要重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，使個人發展與企業可持續發展得到最佳的結合。

　　3．不斷更新培訓內容。由于知識貶損與技術更新速度的不斷加快．外部變化加劇。企業在職培訓的知識和技能面臨貶值和跌價的風險。所以企業在進行在職培訓投資決策時既要考慮市場前沿的發展需要又要充分考慮企業自身的發展現狀，不斷更新培訓內容，促進企業發展。

　　五、啟示

　　(一)企業在進行在職培訓決策時，應對在職培訓與效用進行預測，所得到回報的效用是否大于投入的成本。企業在某些方面面臨著”生產”還是”購買資本的選擇，即到底應該自己培養有競爭力的人才，還是”購買”那些已由別的企業或單位培養的人才。

　　(二)在作出進行員工在職培訓的決策后，企業就必須按入力資源規劃首先應確定企業所需用的各種能力和所應具備的條件，企業現有條件將影響入力資源計劃，所需能力的種類也會影響各種開發決策，在職培訓應充分考慮企業需求及自身狀況。

　　(三)本文研究的是企業員工在職培訓的風險決策問題，我們嘗試用定性與定量相結合的方法來解決問題。但入力資源問題是一個十分復雜的問題，因為涉及到人，大量的問題目前還要靠定性為主的方法來解決。而企業員工在職培訓費用的糾紛，還可以通過企業與員工之間事先的、明確的協議條文來避免和解決。

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