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中小企業(yè)吸引人才的策略分析
[摘要]在知識經(jīng)濟條件下，決定企業(yè)市場競爭力強弱的決定要素已經(jīng)過物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆Y本。吸引與穩(wěn)定人才，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中精益求精、完善。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 吸引人才 策略分析
一、我國中小企業(yè)曲折發(fā)展的的成因分析
在知識經(jīng)濟條件下，決定企業(yè)市場競爭力強弱的決定要素已經(jīng)過物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆Y本。吸引與穩(wěn)定人才，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。對處于創(chuàng)業(yè)和規(guī)模擴張這一人才饑渴階段的中小型企業(yè)來說，要實施有效的人才戰(zhàn)略，跳出中小企業(yè)人才難招、易走的“人才陷阱”，就必須正確分析和應(yīng)對所面臨的以下八大“軟肋”。
（一）企業(yè)穩(wěn)定性低，員工對企業(yè)的穩(wěn)定性預(yù)期差。
（二）企業(yè)經(jīng)營者人才觀念落后，大量人才流失。
（三）企業(yè)文化缺乏，員工缺失對企業(yè)的認同感。
（四）企業(yè)成長機制缺失，員工職業(yè)生涯治理不完善。
（五）企業(yè)對人才的激勵機制單一，缺乏競爭力。
（六）企業(yè)治理體系不健全，整體治理水平低下。
（七）企業(yè)缺乏長期發(fā)展思路，戰(zhàn)略目標模糊。
（八）領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力不足，增加治理難度。
二、人才對中小企業(yè)發(fā)展重要性的體現(xiàn)
（一）人是企業(yè)發(fā)展的主體。
（二）人才是科技的載體。
（三）人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，且是資本性資源。
（四）人才智力因素的創(chuàng)新與變革是企業(yè)發(fā)展的核心氣力。
三、中小企業(yè)要吸引人才必須轉(zhuǎn)變選擇人才的觀念
（一）從狹隘的人才觀到全面的人才觀
由于歷史與社會的原因，企業(yè)普遍以為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多題目回根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依靠性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實題目。
（二）從人才完美到人才不完美
由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，以為人才應(yīng)是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。實在，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。
（三）轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀
很多企業(yè)以為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。隨著競爭的加劇“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。正確的熟悉人才的需要，有助于企業(yè)制定正確的引進人才的策略，同時要在多渠道選拔人才。
四、中小企業(yè)吸引人才的策略
在前程無憂網(wǎng)組織的《2003年員工離職狀況調(diào)查》中顯示：參與調(diào)查的1610名被訪者在回答“促使你進進該企業(yè)的主要原因”時，49.63%人是由于“對公司的薪資福利滿足”。由此可見，企業(yè)的薪酬水平是吸引人才的關(guān)鍵。
（一）建立完善的薪酬治理體系
考慮到企業(yè)自身實力和實際條件,中小企應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況制定一套有自己特色的靈活的薪酬治理體系。
1.以年資為基礎(chǔ)的薪酬體系。
2.以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。
3.以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬體系。
4.以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。
5.以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。
（二）建立完善的獎金激勵體系
1.針對治理職員實施的激勵計劃。治理職員激勵計劃包括兩個部分：短期激勵和長期激勵（股票期權(quán)、受限股票、虛擬股票、績效計劃）。
2.針對銷售職員實施的激勵計劃。主要包括：傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加補助制、基本工資加紅利制。
3.針對專業(yè)技術(shù)職員實施的激勵計劃。對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 （三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的福利治理模式
20世紀90年代，彈性福利模式逐漸興起，成為福利治理發(fā)展的一個新趨勢。
彈性福利就是由員工自行選擇福利項目的福利治理模式。它還有幾種不同的名稱如“自助餐式福利計劃”、“菜單式福利模式”等。在實踐中通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項目，組合成屬于自己的一套福利“套餐”。這種制度非常夸大員工參與的過程。當然員工的選擇不是完全自由的，有一些項目，例如法定福利就是每位員工的必選項。此外企業(yè)通常都會根據(jù)員工的薪水、年資或家庭背景等因素來設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單的每項福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購買喜歡的福利。
（四）建立完善的員工職業(yè)生涯治理體系
職業(yè)生涯治理是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要人力資源治理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，正確熟悉自我，確定職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)目標的過程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯治理幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機會，使企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。那么究竟如何做好職業(yè)生涯治理呢?
其一，重視是基礎(chǔ)。
其二，體系是保障。
其三，培訓(xùn)是關(guān)鍵。
其四，發(fā)展是根本。
（五）充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用
《孫子兵法》中說：上下同欲者勝。我國企業(yè)長期以來缺乏對文化建設(shè)的重要性的熟悉，沒有注重發(fā)揮企業(yè)文化的作用。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
五、總結(jié)
隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善和競爭的加劇。人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中精益求精、完善。
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