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員工敬業(yè)的價(jià)值分析
[摘 要] 敬業(yè)問(wèn)題已成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)，敬業(yè)品質(zhì)和精神越來(lái)越成為當(dāng)今社會(huì)的稀缺資源。敬業(yè)度是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素，員工非敬業(yè)造成的組織損失在某種程度上不亞于員工流失的損失。目前，中國(guó)員工的敬業(yè)度整體上普遍不高，這意味著中國(guó)企業(yè)蘊(yùn)含著大量未開(kāi)發(fā)的員工績(jī)效潛能。因此，如何挖掘這種潛能，企業(yè)必須作出積極而正確的努力。[關(guān)鍵詞] 員工；敬業(yè)度；價(jià)值
敬業(yè)問(wèn)題已成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)。然而，敬業(yè)品質(zhì)和精神卻越來(lái)越成為當(dāng)今社會(huì)的稀缺資源。對(duì)于那些渴望激勵(lì)員工并以此來(lái)提高公司業(yè)績(jī)的中國(guó)企業(yè)來(lái)講，面臨著雙重挑戰(zhàn)：如何在減少那些業(yè)績(jī)不佳的低敬業(yè)度雇員的同時(shí)，進(jìn)一步提高那些優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。
一、敬業(yè)度的界定與員工敬業(yè)的價(jià)值
(一)敬業(yè)度的界定。敬業(yè)，無(wú)論在西方還是在東方都有著久遠(yuǎn)的歷史傳統(tǒng)。“敬業(yè)”早就在我國(guó)古代《禮記·學(xué)記》中以“敬業(yè)樂(lè)群”明確提出來(lái)了。宋朝朱熹說(shuō)，“敬業(yè)”就是“專心致志以事其業(yè)”。
在西方，員工敬業(yè)度(employee engagement)或者工作敬業(yè)(work/job engagement)(國(guó)內(nèi)學(xué)者也翻譯為“工作投入”)最早由kahn(1990)提出，目前還沒(méi)有統(tǒng)一的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。學(xué)者從不同的角度出發(fā)提出了不同的敬業(yè)度定義和維度理論�？v觀目前關(guān)于敬業(yè)度研究的文獻(xiàn)，有代表性的研究主要集中在三個(gè)方面：
一是由人力資源管理實(shí)踐者發(fā)展而來(lái)的“員工敬業(yè)度”。最早是由國(guó)際著名的調(diào)查公司蓋洛普公司，通過(guò)40多年的實(shí)證研究，建立了蓋洛普路徑的模型，揭示了員工敬業(yè)度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。目前比較有代表性的是來(lái)自蓋洛普、翰威特和韜睿咨詢有限公司的研究。它們用科學(xué)的方法測(cè)量和分析選民、消費(fèi)者和員工的意見(jiàn)、態(tài)度和行為等方面綜合總結(jié)出并形成了員工敬業(yè)度調(diào)查表和調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系的研究，建立了相應(yīng)的模型，來(lái)描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司整體增值之間的路徑。這個(gè)方向的研究沒(méi)有明確員工敬業(yè)度的維度和它后續(xù)的影響，這些基于實(shí)踐的構(gòu)想不能評(píng)價(jià)員工投入角色業(yè)績(jī)的精力，同時(shí)，這些研究關(guān)于敬業(yè)的原理性指導(dǎo)內(nèi)容較少。
第二個(gè)敬業(yè)度研究的方向代表是Maslach Leiter(1997)，schaaufeli，leiter(2001)，Salano-va，Gonzales-roma，Bakker(2002)，這些學(xué)者認(rèn)為敬業(yè)是耗竭的相對(duì)面(Maslach
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