企業信息化人力資源管理應用研究

企業信息化人力資源管理應用研究

摘 要：介紹了人力資源信息化管理的概念和內涵，分析目前企業實施信息化人力資源管理存在的主要問題，并對企業如何有效實施信息化人力資源管理進行了策略分析。?
　　關鍵詞：人力資源；信息化管理；應用?
　　
　　1 引言?
　　
　　信息化人力資源管理解放了人力資源管理者的“雙手和大腦”，使他們能把工作的重心放在服務員工、支持企業管理層的戰略決策上，信息化人力資源管理不僅可以實現人力資源管理的自動化，而且可以整合企業內外人力資源信息與企業的人力資本運營相匹配，使人力資源管理者成為企業的戰略性經營伙伴，真正體現了人力資源管理在企業經營管理中的戰略地位。?
　　實施信息化人力資源管理的好處顯而易見，但是，目前企業在實施信息化人力資源管理中還存在許多問題，這不僅會限制信息化人力資源管理自身有效性的發揮，甚至會對企業原有的人力資源管理工作產生負面影響。?
　　
　　2 信息化人力資源管理的內涵?
　　
　　信息化人力資源管理從“全面人力資源管理”的角度出發，利用internet/intranet技術與數據庫技術，為人力資源管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足人力資源部門業務管理需求的基礎上，將人力資源管理生態鏈上不同的角色（HR專業人士、決策層、中層經理以及員工）聯系起來，使其成為企業實行“全面人力資源管理”的紐帶。為HR部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務，包括CEO（Chief Executive Officer企業高管）自助服務、直線經理自助服務、員工自助服務等功能。?
　　
　　3 企業應用信息化人力資源管理的現狀與存在問題?
　　
　　信息化人力資源管理在我國仍屬新興技術，我國企業在實施過程中，既要借鑒外國企業的經驗，又需要根據企業自身特點不斷摸索，這樣就容易產生許多問題，歸結起來，原因無外乎兩個：?
　　（1）不考慮差異因素的盲目照搬照抄；?
　�。�2）自己“摸著石頭過河”過程中不可避免的錯誤。?
　　具體問題包括以下幾方面：?
　�。�1）為了信息化而信息化，趕時髦，沒有充分考慮企業目前人力資源管理水平。?
　�。�2）信息化需求分析不足。軟件選擇不是基于最合適，而是一味追求最新、最全、最好，追求一步到位，急于求成，造成削足適履的局面，與信息化的初衷背道而馳。?
　�。�3）信息化的準備工作不足，相應的基礎設施比較薄弱。有時甚至連傳統的人力資源管理職能工作還未做精，就匆忙信息化。?
　�。�4）缺少規劃，各自為政，數據源不一致導致難以輔助決策，人力資源部門維護自己的數據庫，其他部門也有自己的數據庫，各自為政的結果造成不同的部門維護的情況不一樣，決策層根本不知道哪個部門的數據正確，更談不上利用數據進行有效決策了。?
　�。�5）認識上存在誤區：認為信息化是萬能的，信息化一旦完成，人力資源的工作就將一勞永逸，對傳統人力資源管理工作有所忽視，對信息化后續管理、維護重視不夠。?
　　
　　4 企業有效實施信息化人力資源管理的策略分析?
　　
　　實施信息化不僅僅是簡單的管理過程，它是整個規劃。信息化實施的成敗，有賴于企業內部各方的緊密合作，取決于需求分析是否到位、基礎數據是否完善、各種軟硬件環境是否具備等。本文將從以下幾個方面闡述企業如何從整體上對信息化人力資源管理進行規劃，以此促進信息化人力資源管理的成功實施。?
　�。�1）在信息化之前進行詳細全面的需求分析。包括企業目前的整體人力資源管理水平分析以及內部各級員工需求分析兩個方面。只有進行詳細的需求分析,企業才能真正明白自己為何需要e-HR以及e-HR之與企業的作用，避免為了信息化而信息化。? 　　①企業全局需求分析。信息化人力資源管理是企業戰略性人力資源管理的一種延伸，是實現戰略性人力資源管理的一種工具和手段，需要與企業的人力資源管理理念相融合，不能脫離企業的人力資源發展水平和人力資源發展階段而獨立運行發展。企業應對自身的人力資源管理水平有一個清醒的認識，并據此決定目前企業信息化的程度，減少盲目性。與此同時，也要對企業未來的戰略發展有所考慮，給e-HR系統升級留下空間，為后續的完善提升做好準備。?
　　②內部員工需求分析包括決策層、管理層和員工層需求分析三個層面。三個層次的人員職責、權利不同，對信息化的需求也不同。例如：決策層是企業戰略的制定者，需根據內外環境的變化迅速作出反應，因此對e-HR中綜合數據分析功能及動態數據庫的及時更新功能要求較高；管理層最想通過信息化來全面掌握下屬成員的信息；員工層希望通過信息化了解當前的薪資福利狀況，以及與自身職業生涯發展相關的信息，如企業的各項規章制度，招聘傾向等。?
　　（2）充分的前期準備工作。在明確企業需求的基礎上，信息化人力資源管理的成功實施還必須具備四個條件：暢通的網絡、堅實準確的基礎數據、規范的流程、高素質的人員。?
　�、偌夹g上的準備。信息化之后信息流量將大大增加，對網絡通道的暢通性要求提高，而且信息化人力資源管理系統中的自助功能、郵件提醒和預警等具有時效性質的功能要求公司為其準備良好的網絡環境和計算機硬件設施。?
　　②基礎數據的準備。初始數據收集應注意數據源的選擇，數據的完整性與準確性，對系統數據要進行認真收集、核對與規范。先打基礎，后談應用，人力資源管理基礎薄弱的企業應加強基礎工作后才能上線實施e-HR系統，匆忙實施會造成事與愿違的局面，浪費人力、物力、財力。?
　�、酃芾砹鞒痰臏蕚�。結合企業戰略優化管理流程，包括業務、管理、組織等方方面面的流程優化、重組和再造。改造流程中不協調和人才浪費之處,降低內部的交易成本和管理成本,整合人力資源管理職能形成一種穩定的管理模式。e-HR系統需建立在標準業務流程基礎之上，它要求員工個人的習慣服從于公司統一的管理規范，這對實現HR管理行為的規范化亦十分有益，管理只有成為大家共同遵循的一種習慣，才能發揮其最佳作用。?
　　④人員上的準備。e-HR系統對員工素質要求較高，實施e-HR前對所有員工進行不同程度的技術培訓和人力資源管理理念培訓。?
　　（3）循序漸進，分步實施。首先要研究清楚職能工作，職能工作清楚的，先實施e-HR，職能工作還未弄清楚就上線實施her只是徒勞。?
　�。�4）軟件的選擇遵循管理模式與企業需求決定軟件類型的原則。不要最好的，而是要最適合的。其實，軟件的選擇過程不僅僅是選擇產品的過程，也是選擇合作伙伴的過程。?
　�。�5）糾正認識上的誤區。首先，信息化不是萬能的。其次，信息化的建設不是一勞永逸的，它的完善是一個動態的過程，隨著技術的進步，管理理念的創新和企業戰略的變化而不斷發展和調整，后續維護、開發也是信息化的重要組成部分。?
　　
　　5 結束語?
　　
　　“信息化不是以技術為本，而是以信息為本，人力資源管理不是以信息化為本，而是以人為本。”一個好的e-HR，不僅是HR管理的信息處理工具，更是規范HR管理的方法論。它消化吸收了先進的人力資源管理理念，詮釋人力資源管理的全部內容與業務流程，并對其進行優化和規范，從而成為企業人力資源部門信息化、網絡化、職業化和個性化的管理平臺。?
　　
　　參考文獻?
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　　［5］?申剛正.e-HR選型全攻略［J］.企業研究，2003，（16）.

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