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經(jīng)濟學(xué)視角中的企業(yè)組織員工壓力
[摘要] 本文首先闡述了管理學(xué)對企業(yè)員工壓力的一些認識，并對其進行了分析。在此基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟學(xué)的角度，分析壓力的性質(zhì)，提出組織提高員工壓力應(yīng)對能力的解決之道重在給員工設(shè)定一個通過一定努力便可獲得的回報以激勵員工努力戰(zhàn)勝壓力的思路。[關(guān)鍵詞] 員工壓力管理學(xué)經(jīng)濟學(xué)
社會發(fā)展到今天，競爭加劇，一個不容忽視的事實是，越來越多的員工感覺到了工作中壓力的增加。有關(guān)員工過勞死及過度疲勞方面的報道也越來越多的見諸報端。比如前不久華為員工猝死辦公室，大學(xué)教師過勞死等事件，都傳遞了一個嚴峻的信號：應(yīng)該是重視員工健康的時候了。
這里我們更感興趣的一個話題是，究竟是什么原因引起這些事件？前人的研究證明，工作中的壓力是一個最值得關(guān)注的因素。壓力正越來越多的困擾各個層級的工作者。關(guān)于這方面的研究，很多學(xué)者從管理學(xué)、心理學(xué)等角度進行了探討，包括壓力產(chǎn)生的原因，壓力的表現(xiàn)，壓力的種類，壓力對組織和個人的積極與消極影響，應(yīng)對壓力的措施等等。本文試圖從經(jīng)濟學(xué)的角度，對壓力的性質(zhì)進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出組織壓力管理的措施。
一、管理學(xué)視野中的壓力管理
目前，關(guān)于企業(yè)員工壓力方面的論述多是從管理學(xué)的角度出發(fā)。來自管理學(xué)的觀點認為，壓力產(chǎn)生的來源大致有三個方面：①組織因素，如給予某個崗位過重或過輕的責任和任務(wù)、組織中任務(wù)不清導(dǎo)致員工角色不清、嚴厲的規(guī)章制度等都是引起壓力的組織因素;②個人因素，包括個人的性格特征，zaca工作能力、家庭條件等等。比如個性堅強的人就比較容易面對壓力;③環(huán)境因素，包括社會的政治、經(jīng)濟等因素。比如我國近幾年嚴峻的就業(yè)形勢就給在職員工帶來了較大的害怕失業(yè)的壓力。
一定的壓力能起到積極的作用，可以促進員工在工作中積極進取，開拓創(chuàng)新，提高組織運行的績效；但是，如果員工承受的壓力過度，則不僅會對員工的身心造成傷害，而且由于這種傷害，員工行為異化，表現(xiàn)為焦慮、恐懼、拒絕合作、甚至冷漠、幻想、退化等，最終會影響組織的績效。對于此，管理學(xué)提出，緩解員工壓力，應(yīng)從引發(fā)壓力的三個源泉出發(fā)，從組織和個體兩方面著手。①在組織層面，強調(diào)人性化管理，倡導(dǎo)在人力資源管理的各個模塊中注意消除或減輕可能會給員工造成壓力的做法。比如：在人員招聘與配置模塊，盡量將員工安置到與其性格、能力最相匹配的崗位；在考核模塊，盡量科學(xué)設(shè)計任務(wù)和目標；在文化建設(shè)模塊，盡量營造一個舒適溫馨的工作環(huán)境；在培訓(xùn)模塊，適當增加素質(zhì)拓展訓(xùn)練方面的內(nèi)容；在勞動關(guān)系模塊，加強組織與員工的溝通，影響甚至改變員工的認識；在薪酬模塊，增加非物質(zhì)報酬，改善員工福利，如建立幫助員工計劃，全面幫助員工解決個人問題，等等。②在個體層面，要求員工個體通過學(xué)習、找朋友或心理醫(yī)生等多種方式來排解壓力，提高承受壓力的能力。
二、對管理學(xué)中壓力緩解措施的解讀
不可否認，來自管理學(xué)的研究體系相當完善，內(nèi)容也很詳實，其提出的建議在實踐中也或多或少被實施并取得了一定成效。但是，一個令人迷惑的現(xiàn)象是，為什么還是有越來越多的員工卻感覺到越來越大的工作壓力？為什么管理學(xué)提出的這些言之成理的措施并沒有取得預(yù)期的效果？是因為這些有關(guān)壓力的觀念還沒有深入組織管理者的頭腦中？還是其他？可行的解釋在于，不是壓力問題管理者沒有認識到，而是這些應(yīng)對壓力的措施是相互聯(lián)系的，必須相互共同作用才能發(fā)揮較好的效果，實施過程中難度較大。分析如下：
1.對壓力大小的“度”的把握比較困難
壓力既有積極的一面又有消極的一面，只有員工個體承受的壓力超過員工能夠承受的限度，該壓力才會對員工和組織帶來消極影響。但是，這個“限度”在哪里？是組織中大部分員工開始有明顯的壓力表現(xiàn)的時候啟動壓力應(yīng)對措施還是當有小部分員工有壓力表現(xiàn)的時候就啟動？或是未雨綢繆，在還沒有任何明顯跡象時就有意識的不增加員工壓力以免一不小心壓力過度（若如此，勢必會增加企業(yè)的管理成本，企業(yè)組織需要在成本與為員工減壓所能帶來的收益之間進行權(quán)衡）？在現(xiàn)實中，要準確把握這個“度”并不容易。
2.對不同員工承受壓力的能力大小的把握比較難
不同的員工承受的壓力大小是不一樣的，有的耐壓力強，有的則較低，那么，同樣的組織政策，在不同員工身上產(chǎn)生的效果就會有差別。而組織不可能根據(jù)不同員工不同的承受壓力的能力分別實施不同的政策，也不可能讓同一項政策措施只對部分人有約束。
3.找出不同員工的壓力來源比較困難
產(chǎn)生壓力的原因很多，當員工表現(xiàn)出有壓力的時候，如何確定他產(chǎn)生壓力的來源是件比較費事的事情。暫且不論要確定許多員工的壓力來源時的工作量，單就確定一個員工的壓力來源來說，也不是很容易。原因在于：員工一般不愿意向組織坦誠自己是否有壓力，因為，如果員工承認自己有壓力，則擔心這樣的坦誠會讓組織覺得自己能力不夠，如果員工承認自己沒有壓力，則擔心組織會因此認為他承擔的工作太輕松，與薪酬不夠匹配。在此情況下，要進一步獲得關(guān)于壓力來源的真實信息就幾乎不可能。
4.解決壓力的措施紛繁復(fù)雜，涉及到管理的方方面面，綜合運用難度較大
措施越多，運用起來就越不知所措。就如人在面對很多選擇的時候，往往不容易做出選擇。來自管理學(xué)提出的解決之道幾乎關(guān)系到管理的各個方面，需各個層級的管理者相互協(xié)調(diào)配合，也需要來自普通員工的認同與理解，因此，實施需要較高的技巧，對管理者能力要求較高。
總的來說，上述實施中的困難可以一般化概括為實施的成本較高。
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