人性化管理

時間：2024-08-19 10:44:41 心理學(xué)與生活我要投稿

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人性化管理

人性化管理，名字聽起來很簡單，落實起來很難。以我個人經(jīng)驗來談，人性化管理，說白了一錢不值。本來嘛，沒有了個體，哪里會有組織;沒有了組織，何談組織的管理。中國人講究作人作事要順勢而為，自然事半功倍。試想個體都不存在，個體的人性都得不到尊重，怎么會有組織的效率存在，更怎么會有消費者對組織的認(rèn)同和信賴了;沒有消費者對組織的信賴，怎么會有企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營?

　　理論說起來很容易，真得做到太不容易了。說道這里，不禁想起唐朝白居易見鳥窠道林禪師問道的故事。故事中，白居易問禪師什么是佛法，禪師說：“諸惡莫作，眾善奉行”。白心想這算什么回答，隨后就說“三歲孩童也曉得。”，結(jié)果禪師回復(fù)他說“三歲孩童也曉得，八十老翁行不得。”

　　所謂“大道至簡”，難就難在真修實干。自從致力于推廣“人性化”管理之后，在咨詢和培訓(xùn)項目實踐中，我不斷聽到管理者關(guān)于“人性化”的質(zhì)疑。一般來說，質(zhì)疑主要來自幾個方面：

　　1. 是企業(yè)重要，還是個體重要?

　　2. 在競爭如此激勵的年代，企業(yè)都生存不下去了，怎么還談保證個體的利益呢?個體的利益都保證不了，怎么能談得上“人性化”管理呢?

　　為方便和各位分享，我簡單把一些溝通內(nèi)容整理如下：

　　A.一般而言，如果企業(yè)生存有問題，請問誰是企業(yè)方向的決策者，是企業(yè)負(fù)責(zé)人的責(zé)任大一些?還是基層員工的責(zé)任大一些?

　　B.有朋友提到：我每次都把公司的目標(biāo)、部門和員工的責(zé)任都談得很清楚，我天天沒日沒夜得工作，底下的員工怎么都達(dá)不到我的要求，這我很痛苦。員工怎么就不能幫老板分憂呢?

　　答復(fù)：

　　1.公司的目標(biāo)及部門/員工的責(zé)任都談得很清楚?有多清楚?有80%的員工了解并認(rèn)同這個目標(biāo)么?如果說有80%的比例，憑什么可以認(rèn)定這么多比例的員工了解這個目標(biāo)了?有無數(shù)據(jù)證明，數(shù)據(jù)的收集是在員工自愿基礎(chǔ)上收集到的么?

　　2. 員工怎么就不能幫老板分憂呢的疑問：有員工手冊還是法律規(guī)定，員工要給老板分憂么?如果不是，那就是不在“員工基本義務(wù)之外”的“附加”責(zé)任。如果希望員工要給老板分憂，那么前提是什么?

　　3.具體來說，即使有員工愿意幫助“老板”來分憂.作為老板，你在多大程度上相信員工有“足夠能力”幫助你?另外，怎樣認(rèn)定員工擁有或者缺乏“某種能力”的依據(jù)是什么?如果員工長久缺乏“這樣的能力”，解決方案是什么?這個解決方案的急迫性如何?誰是提供員工能力的解決方案的負(fù)責(zé)人?

　　其實，德魯克先生在《組織的管理》一書中已經(jīng)明確表露出企業(yè)管理者必須對“人性”有深度理解。德魯克先生以卓越的遠(yuǎn)見，幾十年前就明確提出――首先，企業(yè)-也包括公共服務(wù)機(jī)構(gòu)-是社會的基本組成部分。它們的存在不是為了自己，而是為了實現(xiàn)社會的某項特定的目標(biāo)和為了滿足社會、團(tuán)體或個人的某種特殊需要。它們本身不是目的，而是工具。(原文見彼得.德魯克著《組織的管理》第一章)。

　　德魯克先生把“人性”和“人性”的需要已經(jīng)提到和企業(yè)存在的意義相提并論，我想這就是管理大師對“人性化”管理最好的注解吧。

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