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      hr人的職業生涯規劃道路?

      時間:2024-10-14 13:57:40 職場動態 我要投稿
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      hr人的職業生涯規劃道路?

          隨著社會經濟的發展,hr的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前,hr人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的hr人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。據分析,hr的前景是非常廣闊的,職業生涯的道路也是很寬的,做好了人的管理工作,還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。一般來講,一個努力工作的hr管理者首先受益的是眼界的開闊,能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識,是管理知識的第一受益人。
        在企業里,hr人員的地位越來越顯得突出,不過整天為別人做招聘、培訓、績效考核、算工資、規劃職業發展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型集團公司做了8年hr工作的劉先生表示,盡管部門名稱已經由原來的人事部改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務為主,hr管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位中外合企的hr經理私下抱怨,盡管頭銜上已經是“經理”了,可是很多實質性的工作內容質量仍然沒有得到提升與變化,只不過服務的對象更多罷了,時間久了,職業的成就感很難得到滿足。
        北森職業發展公司的gcdf(全球職業規劃師)李金保表示,雖然hr職業前景有很大的發展空間,但作為任何一個具體的社會人,遇到職業發展的“瓶頸”也是正常的。因此,如果在入行之初或在工作了一段時間以后,對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當的重要。
        hr人員如何設計職業生涯規劃 
         從目前了解到的相關情況來看,我們總結出hr從業人員職業發展的幾個方向,僅作參考。
        一:一直在hr部門。初入職場,都會從“hr助理”做起,幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來,可以晉升到“hr專員”,負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來,就是“hr經理”,負責hr整個部門的運作;“hr總監”一般都只有在大型集團公司才會有,他們要配合公司戰略目標的實施,有時甚至會上升到成為公司的partner。
        二:hr部門———業務部門。在覺得工作發展出現“瓶頸”時,不妨換個思路考慮一下,輪崗或是轉部門。hr人員由于比較了解各個職位的工作內容,可以進入到公司其它的一些業務部門,從事一些管理工作。當然,要實現這個轉型的前提是,具備業務部門的專業知識。
        三:hr部門———咨詢公司。隨著人力資源管理咨詢公司的增多,hr人員發展也出現了另外一條路子,就是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰性。據了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學歷也是一個相當要緊的門檻,碩士、博士學位都不算高。
        四:hr部門——hr專家。隨著年齡的增長,越來越多的hr人考慮到自己在職業發展中期的規劃,如何成為一個hr的專家,為自己規劃一條專業方向的發展道路受到hr人的普遍關注。與之對應的勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試,人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。據了解,由于是能力測驗,而并非學歷考試,因此,這個考試的通過率并不特別高,人力資源管理師考試通過率約為40%,助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60-70%。不過,也有內業專業人員提醒,資格證書并不是進入hr行業的通行證,充其量是一塊“敲門磚”。hr職位的招聘中,用人單位更注重應聘者的工作經驗。
        五:除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外,hr的職業生涯道路還是很寬闊的。如:招聘專家。hr管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識,培養自己的獨特用人理念和招聘眼光,走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬,也可以到獵頭公司專做獵頭工作。特別值得一提的是hr領域的新職業發展方向——職業生涯規劃教練,hr人結合自己的實際工作經驗,再系統的學習專業的職業規劃理論與知識體系,可以成為專為企業解決人才培養,繼任計劃,員工職業發展和建立組織職業生涯規劃體系的專業人士。  一年又一年過去了,企業的hr人日子一天天的過,干的活似乎與從前并沒有太大的變化,還是大量雞零狗碎的行政性的事務處理,描述中的美好生活依然遙遠。最近我們見到一知名hr網站以“變革時代,hr離企業的戰略圓桌有多遠?”為話題,而后,提出了正反兩方的論點。
        正方論點是:a、hr成為企業的戰略伙伴。b、hr的總體趨勢是向策略伙伴方向發展。c、企業需要hr具備策略伙伴的能力。
        反方論點是:a、這個變革越來越頻繁的年代,hr離這個角色似乎是越來越遠了。b、hr主要的角色還是行政性事務的處理。c、事實上,hr很難參與到戰略的制定中來。
        事實上,正反兩方的論點并無絕對沖突,我們大可把反方的論點視為目前大多數企業hr部門角色定位的現狀,而正方的論點則是hr部門未來可能的地位,是努力奮斗的方向。兩者之間,就是所有hr從業人員要努力縮短的理想與現實之間的距離。那么,還等什么呢? 

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