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      企業如何留住有能力的新員工

      時間:2024-08-10 18:04:20 綜合指導 我要投稿
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      企業如何留住有能力的新員工

        人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道,如:專業的招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等,為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力,好不容易招到一個合適的人選,沒過幾天就提出離職,人力資源部“前功盡棄”,又得重新招人。新員工的流失頻率過高,使得招聘的直接和間接成本水漲船高,同時也影響了企業的正常的工作。

      企業如何留住有能力的新員工

        新員工進入公司后通常有“二三二原則,即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現;二年離職的原因通常是希望有發展的平臺,但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

        那么企業來說,究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢?以下四個方面來談談,以供參考。

        招聘過程吸引人才

        在招聘的過程實際上也是留人的過程,留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭,公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司,人力資源部經常會苦惱“我通知20位來應聘為何只來了5位?為何通知3位進入復試1位都沒來?如何留住新員工呢?對于應聘者來說,招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口,優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身,從公司發出招聘信息的那一刻起,他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。

        面試前:通知面試的時間、地點、聯系人要具體。

        有一位學員說到他的經歷,他應聘一家家紡公司的培訓師職位,收到這家公司發來的郵件,只有一句話“請于8號前到我司面試。學員說,這樣的公司我通常不會考慮,因為沒有注明應聘具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等,雖然只有一句話,實際在已經表明這家公司規模較小,體制不完善。

        除了通知內容具體外,良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了,那么就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備:

        選擇專門的會議室

        擺上應聘者的簡歷,盡量讓面試場所放松。

        面試主管名片

        面試記錄本

        手機、電話最好不要響,不隨意進出面試場所

        面試中:面試人員口徑要一致,防止應聘者有欺騙感。

        一位朋友曾經去一家化妝品公司應聘培訓經理的職位,在初試的時候,招聘專員說,公司目前有近300家連鎖店,店員幾千人,培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入復試后人力資源部經理來面試,對方說,公司直營店有58家,加盟店有幾十家,培訓經理不負責培訓。

        他想:兩個人說法不一致,連有多少店都數不清楚,而且他們根本就不知道要招什么樣的人,感覺有點欺騙的味道,白白浪費時間與精力,早知如此就不來了。

        面試后:讓應聘者心中有數。

        面試結束時,很多面試主管會說,“今天就談到這里,你回去等消息吧。到底要等到什么時候呢?一天,一個星期,還是一個月呢?很多時候,面試主管會遇到這樣的情況,當通知應聘者再次面試或上班的時,卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候,應該讓應聘者心里有數,比如”三天或二個星期后將會通知下一輪面試。


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