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銷售員招聘的面試經歷分享
“如果要找會爬樹的，那就去找一只松鼠”。這句在HR流傳甚廣的名言，一語中的道出了招聘的真諦，招聘就是要尋找合適的人。但什么是合適的人?怎樣才能找到合適的人?類似這樣的問題不斷困擾著HR、部門經理，甚至是公司的高層。
根據權威統計，設計嚴謹、正規的招聘的成功率為40～50%.即使在面試后，對應聘者進行詳細的背景調查，它的成功機率也只有60%～70%.和這個成功率相對應的則是企業中不斷上演的招聘、辭退、離職，而招聘部門也儼然成為人力資源部門中最繁忙的部門，應對各部門的招聘需求和求職者一堆堆的簡歷。
招聘大體可以分為兩個部分：招募和甄選。招募就是公司發布招聘信息并吸引應聘者的行為。甄選則是采用各種測評工具對應聘者進行篩選的活動，也可以理解為我們通常說的“面試”。
用人部門部門經理、高層以及HR需要經常參與、作出錄用決定，受眾群較廣以及核心的作用性使得面試在招聘中的作用越來越突出。為了從一定程度上提高招聘的效率，增加面試的信度，我將我多年的面試經驗做一個簡單的總結并和大家做一個簡單的分享，希望對大家能有所幫助。
一、面試的成功要素
一個成功的面試需要做好兩個工作，一個是招聘維度的建立，另一個是面試方法的選擇。為了避免無味、空洞的理論講授，我就結合銷售員的招聘，就招聘維度的建立、面試方法的選擇做一個簡單的模擬，供大家參考。
二、銷售員招聘維度的建立
所謂招聘維度，就是對招聘崗位應聘人員的要求，通俗的說，就是要做好這個崗位需要應聘者具備的東西。如同有了好的模具，才能做出好的樣品。只有在設定了合理的招聘維度后，才能對需要什么樣的人真正做到心中有數，為成功的面試打好堅實的基礎。招聘維度的建立可以通過分析優秀員工的行為并結合職位的工作內容設定。
在我以往設定招聘維度時，通常會分為顯性任職條件和隱性任職條件這兩個部分。所謂顯性任職條件，就是應聘者的年齡、性別、籍貫、學歷、工作經歷、具備資格證書等等。這些是可以從簡歷上得到的顯性信息，通常用來做簡歷篩選。
隱性任職條件中，我又把它分為專業知識、技能、動機、工作態度、工作意愿、能力、匹配度、素質這6個方面。應聘者具備的這些特質是無法從簡歷上識別出來的，需要用相應的方法進行識別，因此稱為隱性任職條件，而這些隱形任職條件也恰恰是面試考察的重點。針對這6個方面，我們可以以如下的邏輯方式進行理解，應聘者具備一定專業知識、技能，對做好工作有足夠的動機，并能以良好的工作態度、意愿去工作，并且具備足夠的能力，同時應聘者和公司的匹配度高、個人穩定性高，最后具備基本的素質，這樣才能真正勝任工作。
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