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面試方法 要根據招聘對象與職位來定
有一個很典型的面試方法例子，著名實業家曾憲梓先生講過一個招聘總務的經歷。他說：“一次金利來的總務走了，我要選個總務。那么大的機構，總務是干什么的?當然什么都干了，清潔衛生，管理員工。讓我考試，早晨的時候，我就來個很簡單的方法，怎么來考?從電梯門口，到我的總經理寫字樓，要走100多米的路程，我就故意放了一些報紙、掃把等，故意把這條路弄得很不整齊。
第一個應聘者來的時候看都不看，我說你行了，你可以回去了。結果其中有一個應聘者，看到我的掃把放在電梯門口，他把它們放到一邊;又看到地下那么多報紙，他把它們拿開放在一邊;雞毛掃也攔住路，他把雞毛掃也拿開，他到我寫字樓的時候，我說你錄取了。”這個面試方法可以說是一次不見面的面試，是情景式面試的范例。對不同的人，面試方法也應有所不同。
招聘大學畢業生時，有的企業會給他們一些小題目，讓他們做小組討論。從此種面試方法中觀察每個人的性格、反應能力、對待問題的態度等各方面的素質。對于有工作經驗的求職者，通常不做小組討論。因為在沒有確定能進入某公司之前，求職者大都不想讓別人知道。
這時，可以請求職者講一些發生在他自己身上的小故事。比如，“給你印象最深的一次挫折經歷是什么?你是如何對待的?”從求職者的敘述中人們會發現，每個人對待挫折的態度會有所不同，有的人很被動，不知如何是好;有的人去請求領導、尋求幫助;還有的人想辦法自己把問題解決掉。
這種考察沒有一定之規。不是評判哪種面試方法更可取，而是從中看一個人的性格和解決問題的能力。一次成功的面試不但是對應聘者的考驗。更是對主考官設計有效的面試問題、選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。
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