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面試時(shí)如何更從容
面試時(shí)如何更從容？職場人大多希望能進(jìn)入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。而這種職業(yè)謀求，當(dāng)你走進(jìn)面試室，往往發(fā)現(xiàn)坐著一排面試官等著自己。這時(shí)你若心理準(zhǔn)備不足，恐怕會心慌，影響到真實(shí)水平的發(fā)揮。因此當(dāng)應(yīng)聘者面對多位面試官時(shí)，該如何應(yīng)對，以發(fā)揮出真實(shí)水平？
為什么要設(shè)多位面試官？
作為求職者，要想從容應(yīng)對多位面試官，首先要明白招聘單位為什么要設(shè)多位面試官進(jìn)行面試？在什么情況下會用多位面試官進(jìn)行面試？
第一，當(dāng)場決策，提高效率。面試官都是單位高管，都很忙，如分散單獨(dú)面試，恐怕幾個(gè)月面試流程都走不完。且多輪面試時(shí)間拖得太久，會商時(shí)有的面試官都不記得了。所以要事先約好時(shí)間一次性集中面試，當(dāng)場快速?zèng)Q策。
第二，呈現(xiàn)公開、公正。多位面試官集體面試，被面試者的表現(xiàn)大家有目共睹，面對的是同一情景下的客觀呈現(xiàn)，當(dāng)場交流評價(jià)有共同基礎(chǔ)，且不便徇私情，比較客觀公正。如經(jīng)過了三四輪，被面試者不同輪次的表現(xiàn)有時(shí)會不一樣，面試官最后匯商討論時(shí)會出現(xiàn)評價(jià)差異，誰也說服不了誰，甚至造成面試官間的矛盾。
第三，多維度考察被面試者。有些企業(yè)采用360度面試，就是除了跟他業(yè)務(wù)相關(guān)的直接領(lǐng)導(dǎo)會見，跟他工作上有交叉關(guān)系的、未來的下級也會參與，多維度考察這個(gè)人是不是適合這個(gè)公司和崗位。因?yàn)椴煌S度的人感受是不一樣的。
第四，考察大家的氣場是否吻合。很多企業(yè)招聘時(shí)希望團(tuán)隊(duì)里很多人都能跟這個(gè)人在進(jìn)公司前做一溝通交流，因?yàn)樽銎髽I(yè)更關(guān)注一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣場。大家在一起工作的時(shí)候能否互補(bǔ)和協(xié)同，大家是不是很希望這個(gè)人到公司來做事情？不然，大家氣場不合，進(jìn)來后會很別扭。
第五，外聘專家面試可以更專業(yè)和中立。有時(shí)面試場合會外聘一些專家，這專家既有人力資源方面的，也可能是技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的專家，這些專家更專業(yè)，且會從第三方中立的角度看一個(gè)人，而不帶情感。
第六，跟公司決策的流程有關(guān)。不同公司決策的特點(diǎn)不同，有的公司老板一人說了算，就肯定不需要太多人面試。有的公司決策，老板可能對專業(yè)了解不夠，他又要去面試，就需要輔助組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)。所以他是決策人，但是真正影響面試結(jié)果的不只是他。
第七，與應(yīng)聘的職位有關(guān)系。基層員工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強(qiáng)，涉及面比較廣，就可能需要不同維度的人參與互補(bǔ)。
第八，壓力測試的一種方式。招一個(gè)前臺肯定不需要，但是要招一個(gè)總監(jiān)職位就很有可能采用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下，測試被面試者對企業(yè)的理解和認(rèn)知，以及能夠承受壓力的程度。因?yàn)橐恍⿳徫皇切枰?jīng)常面臨外界壓力，比如：市場、公關(guān)、銷售，及高管崗位。
第九，減輕應(yīng)聘者的負(fù)荷。應(yīng)聘者到一個(gè)企業(yè)，一般面試兩到三次是他比較能夠接受的，如果要頻繁的面試四到五次甚至更多，對應(yīng)聘者來說不太能接受。而集中面試，成與不成一次搞定，大家都心靜。
第十，便于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者。對于一些綜合性崗位，因職位職責(zé)比較寬泛，往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨(dú)一輪一輪縱向面試，很多優(yōu)秀的人可能在某一個(gè)環(huán)節(jié)就被某一個(gè)人干掉了，因?yàn)閮?yōu)秀的人往往個(gè)性比較鮮明。如果集中面試，會商時(shí)雖然候選人有缺點(diǎn)，但不影響他被錄用，使公司能夠找到真正符合這個(gè)崗位的人選。
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