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關愛員工，從“心”開始
當下，人力資源經理為招人難留人難而傷透腦筋。近年“員工流失”是讓中國中小企業的經營者和管理者最為頭疼的問題。就這一問題易中公司董事長宋新宇博士給出了解讀，宋博士經過多年來對中國中小企業、成長型企業的研究發現，在企業發展的四個階段（即創業期、成長期、成熟期、衰退期）成長期是除了衰退期之外企業員工流失率最高的階段。在企業成長階段，公司的銷售收入和利潤快速增加，人員迅速膨脹，企業的經營思想、理念和企業文化開始形成，與創業初期的企業狀況相比發生了巨大變化。在有關部門發布的員工離職調查中得出，迫使員工離職的5大誘因：
1、 企業員工對公司整體不滿
2、 成長和晉升空間有限
3、 薪酬收入低于市場同比
4、 部門工作氛圍不好
5、 頂頭上司不值得跟隨
以上5大問題看似是整個公司的問題，但從另一個角度來看卻來自企業的各級管理者對于員工缺少關心。如果各級管理者關心員工，就會創造出比較好的工作氛圍，這樣即使員工收入普遍不高，他們通常也不會馬上選擇放棄；如果各級管理者關心員工，員工收入大大低于市場的問題就不會一再被回避，即使公司整體上沒有實力普遍支付更高的工資，也可以通過設計合理的績效管理的辦法讓能干的人得到更多的收入而留下，而有實力的公司只要正視這個問題就很容易解決；如果管理者關心員工，就會主動培養自己的員工并從公司爭取資源幫助他們成長。企業的管理者只要掌握關心員工的三大準則便可降低員工流失率。
準則一：上下看齊 員工領導兩頭抓
企業的管理者不能只關注自己的個人晉升，員工的利益和員工的角度被系統地忽略了。但這樣“只向上看不向下看”的后果其實對管理者自己很不利：對員工關心少導致員工的問題得不到解決；員工出于無奈選擇離職，管理者不得不重新招聘新人，重新為新人做培訓，同時不得不承受新人不到位給自己帶來的巨大壓力。更為可怕的是：因為擔心新人像離開的人一樣在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入為新人做事，以致讓這個本來就已經很糟糕的惡性循環更加嚴重。最終的受害者當然還是管理者自己。
準則二：杜絕老好人 不當領導派
作為公司的管理者，尤其是管理新手很容易走兩個極端：要么做老好人，只為自己舒服而處處遷就員工；要么做“領導派”只關心領導關心的事情，不關心員工的利益。其實兩個極端最終都對企業的管理者不利。“老好人心態”其實是一種不負責任的心態，一個只想當老好人的管理者是不能幫助下屬成長的。“領導派”的問題更為嚴重，不關心自己的下屬怎么能夠得到下屬的支持與協助。其實企業的管理者要明白關心員工其實最終是在關心自己。
準則三：平衡“三維期望”
管理者都應該關注三個維度：公司的期望是什么？員工的期望是什么？自己的期望是什么？只有三個維度都關注到了并且找到之間的平衡，才能把事情做好。只有公司和員工的關切都照顧到了，才會有第三個關切得到照顧，也就是我們自己的關切。只關注自己利益的人是自私的，但只關注公司和自己利益的人還是自私的，只有同時關注員工利益，公司利益和自己利益的人才是真正負責任的。因為關心員工的結果其實是關心管理者自己。
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