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      面試問題—面試中需要注意的幾個問題

      時間:2024-07-10 17:38:28 面試筆試 我要投稿
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      面試問題—面試中需要注意的幾個問題

      首先,在面試前,要有一個明確的工作任務(wù)分析的需求表,以便有一個清晰的招聘職位要求。即使是招同-崗位的幾個人,事先也應(yīng)有個規(guī)劃,如不同性別和技能,或面臨的帶有差異性的具體工作等,要作差別性預(yù)估。如招聘一個人力資源部經(jīng)理,這個崗位具有兩大工作職能:人力資源的開發(fā)、行政后勤管理,視公司目前該部門的人才結(jié)構(gòu)、能力,組合公司下一步重點(diǎn)要求,所以對這個崗位的人才在能力特長上應(yīng)有所偏重。同時,我們在面試決定時,受招聘壓力和情感因素的影響,會做出不恰當(dāng)?shù)呐袛啵踔帘畴x我們的初宗,故而先前一定要做好計劃性。

      面試問題—面試中需要注意的幾個問題

      面試的時間安排

      從容專心面試,每人每次的面試時間需要連續(xù)40分鐘以上,一般來講,每個應(yīng)試者都會有些應(yīng)對面試的心理準(zhǔn)備,而他們的心理警覺期在20-30分鐘之間,如果超過這個時間段,人的心理警惕度會降低,因此,面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。如果可能的話,公司可安排幾輪面試,或由兩三人組成面試組,多人面試觀察,事后進(jìn)行討論,如果采取此種方法,事先需要統(tǒng)一一些標(biāo)準(zhǔn)。

      事先充分準(zhǔn)備;

      每個求職者的面試時間至少2個小時;

      面試輪次要盡可能多;

      放棄承受不了壓力的求職者,因?yàn)楣ぷ髦械膲毫蟆?/p>

      面試時要隨時記錄

      很多管理者在面試時不做記錄,或事后補(bǔ)做記錄,可能他們太過自信自己的記憶力,或者根本不知道該記些什么;事后補(bǔ)做記錄,也許我們能記下關(guān)鍵的問題,但一個電話、一個會議都會擾亂我們的思路,這兩種情況都應(yīng)避免。

      我建議你設(shè)計一個面試記錄表,在與應(yīng)聘者交談時,作好必要記錄,這樣在討論應(yīng)聘者的情況時才能有據(jù)可查,從而對他們作出正確的評價。

      判斷應(yīng)聘者講話的真實(shí)性(與履歷表是否相符)及其能力

      清楚了解其曾經(jīng)做過什么;

      請其詳述具體是怎樣做的;

      請其從多種角度闡述。

      例如,請他敘述其做過的工作細(xì)節(jié),要求舉例說明他具體處理某件事的經(jīng)過,從敘述的過程中可以判斷真實(shí)性。如他表述自己的業(yè)績時,就要求他說出具體每月完成的業(yè)績,如銷售額多少,這時將話題扯開,問他原來公司每月總體銷售額多少,再問他產(chǎn)品平均售價單價多少,過一會兒,回到原先問題,問其每月完成量多少(如多少件)。此時,注意其表情和反應(yīng)力,因?yàn)榫帞?shù)據(jù)是需要計算的,唯有真實(shí)的才可以脫口而出,這樣就可以判斷其真實(shí)性了。

      如果你想雇一個能夠創(chuàng)造性解決問題的人才,請其詳述他是如何操做的,有些人會謹(jǐn)慎地一步步說出大眾做法,有些人則是沒有任何拷貝性的新意辦法,那么很明顯是選擇后者,因?yàn)樗麄兡茉诠ぷ髦胁粩喔母飫?chuàng)新,而前者只會照章辦事。

      觀察應(yīng)聘者的一些下意識行為,看他們說的與做的是否一致。

      一個抱臂于胸的人可能是防范心態(tài)的人;一個坐勢搖晃的人可能是心理不穩(wěn)定的人;一個身體前傾的人可能是對人有感染力的人。

      我曾經(jīng)面試過這樣一個人,他應(yīng)聘高級管理者,在面試過程中,他不斷強(qiáng)調(diào)喜歡與人打交道,所以他希望做管理工作,如果僅聽其說,是十分符合我們要求的。然而,他說話時眼光總是游移別處,還用手捂著嘴,聲音小得聽不清,他的行為動作與他自我介紹的簡直背道而馳。他的這種情況有兩種可能性,一是他有意欺騙別人,明知道自己的能力與我們所要求的相距甚遠(yuǎn);二是他的這些行為動作都是下意識的。不管怎樣,他的這些行為動作害了他。

      征求一下其他人對應(yīng)聘者的看法

      多人面試、共同商量可以豐富對應(yīng)聘者的印象,不要過分相信自己的眼光,是人就會犯錯。

      記得有一次,我對某個應(yīng)聘者印象很好,很符合我的標(biāo)準(zhǔn),但無意中我聽總臺值勤員說“這人不怎么樣”,因?yàn)樵诘群蛎嬖嚂r,其不停地發(fā)牢騷,對接待、時間等候表示不滿,而面試中則是在偽裝自己。如果不是接待人員的提醒,我哪里知道他是一個愛發(fā)牢騷愛抱怨的人呢?

      每個人在面試中的表現(xiàn)總是最好的

      面試時,每個人都將自己最美好的一面展示給他人,當(dāng)他們被聘用工作了一段時間后,就會露出本來面目了,因此不要希望他今后的工作表現(xiàn)要比面試時好。同時,我想告訴你一點(diǎn),觀念、態(tài)度比專業(yè)技能更重要,特別是承擔(dān)管理責(zé)職的人。記得我曾面試的一個管理干部,他給我的感覺是說話不具有合作性,性格有些偏激,在人際關(guān)系上會有些問題,但考慮到其專業(yè)背景勉強(qiáng)錄用了他。但事實(shí)證明,他在人際交往、團(tuán)隊建設(shè)上存在嚴(yán)重問題,導(dǎo)致其專業(yè)能力也無從施展。

      第二,面試時用來提問的兩類問題,即封閉性問題和開放性問題。

      對封閉性問題,不需要應(yīng)聘者多想什么或多說什么,只要回答“是”或“不是”,例如“你喜歡以前的工作嗎?”“你的老板對你有幫助嗎?”“你喜歡這個工作嗎?”。

      對開放性的問題,不是用簡單的“是”或“不是”就可回答的,必須反復(fù)考慮,將自己的想法、需要、感受、觀點(diǎn)、經(jīng)歷、興趣和目標(biāo)說出來。例如“說說你以前的工作”“你的老板是什么樣的人”“你曾經(jīng)處理過這個問題嗎?你是如何處理的?”“你是如何開除一名違紀(jì)員工的?經(jīng)過怎樣?”

      很多時候,封閉性的問題實(shí)際上是把答案告訴了應(yīng)聘者,如面試時可能會問“你有信心承擔(dān)這個工作嗎?”得到的回答當(dāng)然是“有”,這樣的話,一點(diǎn)意義也沒有。

      開放性的問題才能使你了解真相。例如,你可以這樣問“請你講講以前工作上遇到過哪些問題,你是怎樣處理的?”,通過他的回答,判斷他在工作中是否具有創(chuàng)造性,同時,應(yīng)聘者也不會通過問題猜測出你到底需要什么類型的人。

      第三,四個需要關(guān)注的問題:

      工作簡歷;

      受教育程度;

      工作目標(biāo)和理想;

      應(yīng)聘者對其他問題的補(bǔ)充和想了解的情況。

      當(dāng)我們用一些輕松話題讓應(yīng)聘者放松下來時,就可以圍繞以上開放性的問題請其敘述了。

      應(yīng)聘者更換工作,要判斷其真實(shí)的原因,同時關(guān)注一點(diǎn),當(dāng)他面臨選擇時是如何做決定的,出發(fā)點(diǎn)又是什么,這樣,我們就能掌握他們的思維方法、品性和做事的動機(jī)了。詢問,最好順其思路,連續(xù)提問,追根究底。

      第四,注意不要被應(yīng)聘者所蒙騙

      有時,我們會不經(jīng)意地誤入應(yīng)聘者設(shè)下的圈套,所以請注意以下幾點(diǎn):

      (1)跑題嚴(yán)重,離開應(yīng)聘目的。

      應(yīng)聘者夸夸其談,跑題嚴(yán)重,面試人員不及時拉回主題,或者因?yàn)樽约阂蚕矚g這個話題,一起跟著跑了“野馬”,最后,時間過久,匆匆憑印象決定。因此,要有面試記錄表來控制自己的思維、節(jié)奏和主題,以免浪費(fèi)時間。

      (2)不要讓應(yīng)聘者混用“我們”與“我”。

      有些求職者很狡猾,他們喜歡用“我們”這個詞來夸大其實(shí)。例如“我們成功地完成了某某計劃”或者“我們勝利完成了某項任務(wù)”,也許他說的是實(shí)話,但“成功”“勝利”說的是一個整體而非他們個人,我們雇的也不是一個整體,而是面前的這個人,何況偉大的公司出來的并非都是優(yōu)秀之人,或許還是個淘汰者呢!

      為此,面試者一定要禮貌地提醒應(yīng)聘者不要用“我們”,避免我們做出錯誤判斷,或者我們可以問他“在這個項目中你做了什么?”

      (3)認(rèn)清應(yīng)聘者原公司職位及其真正從事的工作,不要被其所報出的職位迷糊了眼睛。

      請對方說明原組織結(jié)構(gòu),受誰領(lǐng)導(dǎo),接受誰的匯報,服務(wù)對象是誰,分清給其支持人員與受其管轄人員的差別。不要聽他講他能做什么,而要了解他曾經(jīng)做過什么,這樣才能判斷其真實(shí)的工作界面。例如“產(chǎn)品經(jīng)理”,可能就是個業(yè)務(wù)代表而已,就象摩托羅拉有好幾十個全球副總裁一樣。現(xiàn)在許多公司為了留人,虛設(shè)了很多空頭銜,而語言的表述又是那樣的豐富,所以有必要認(rèn)真去了解。 

      (4)要求提供一種具有代表性的例子。

      不要讓應(yīng)聘者懷著僥幸的心理掩蓋事實(shí),他并不細(xì)說自己是如何工作的,只是告訴我們“我成功地完成了某某計劃”,普通的面試者可能會相信,但聰明人決不會輕信的,因?yàn)楹唵蔚慕Y(jié)果并不能概括整個過程。我們要讓他把問題說細(xì)致,當(dāng)他籠統(tǒng)概括地說問題時,我們就要追問他“你做了什么?”“舉例說明你是怎樣完成這個工作的”“你是如何處理問題的?”

      (5)適當(dāng)?shù)貫殡y一下應(yīng)聘者,看其是否具備心理承受力。

      例如,告知他雖然很優(yōu)秀,但他的經(jīng)歷對這個職位而言有哪些欠缺點(diǎn),他是如何看待的。或者,對應(yīng)聘者的表述表示出懷疑的態(tài)度。

      這類問題是來判斷應(yīng)聘者為人是否坦誠;思路是否清晰,重點(diǎn)是否突出;能否頂住壓力,心理承受力如何。

      最后,我對你也有一些建議:

      展示形象;

      招聘工作也是公司及你個人形象的展示,要重視給人才的印象。

      交流;

      要能夠與應(yīng)聘者適度交流,既可以放松對方的心情,也是引導(dǎo)坦誠的途徑。

      現(xiàn)身說法;

      如和應(yīng)聘者說“我是**地方人”“我也曾經(jīng)去過哪里”或者說“我也是去年應(yīng)聘這個公司的”,以爭取對方的認(rèn)同,這對準(zhǔn)備錄用他時,爭取他的到來很有幫助。

      正確態(tài)度;

      應(yīng)聘他人,并非居高臨下,要同等、謙和、不失禮貌,我們是在作雙項選擇。

      多問少說;

      不斷思考、判斷,自己表述過多會影響對他人的判斷。

      少承諾;

      在面試過程特別是在接近結(jié)束,心理上有些認(rèn)同對方時,更要慎言,任何一點(diǎn)表示不清都會被視為承諾。

      來源:應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)

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