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二十年后你是人物、人才還是人手？
大學畢業(yè)生先擇業(yè)后就業(yè)，把第一份工作當跳板，年輕的白領(lǐng)們則忙于頻繁跳槽。這些普遍現(xiàn)象讓企業(yè)不愿也難于對員工進行投資和規(guī)劃，而員工從個人角度出發(fā)，不停尋覓更優(yōu)厚的新東家。
在許多大學畢業(yè)生看來，外企依然是他們眼中的香餑餑，相比而言，國企和民企的形象似乎還停留在十年前的水平。近日，在21世紀教育發(fā)展研究院舉辦的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與精英人才培養(yǎng)論壇上，一位上海交通大學大四女生披露了她整理高校BBS就業(yè)論壇上的帖子后的發(fā)現(xiàn)：不少身處“四大”等外企的學長學姐分享的面試經(jīng)驗，而鮮有國企和民企的消息與聲音，即使有大多是對國企的抱怨，這在某種程度上就更讓畢業(yè)生敬而遠之了。
聽到自己學校的學生的“實話實說”，上海交通大學副校長徐飛深表憂心。他說，八零后的年輕一代，名校學生大部分畢業(yè)后的首選是四大、外企、白領(lǐng)生活、體面薪水。而缺少一種責任心和長久的職業(yè)規(guī)劃，這樣持續(xù)下去，十年后未必有太大出息。
做人物、人手還是人才？
“二流學校培養(yǎng)人手，一流學校培養(yǎng)人才，而超級學校是培養(yǎng)人物的。”徐飛對學校的定位是這樣的。在他看來，上海交通大學是培養(yǎng)人才和人物的，應(yīng)該有遠見和社會責任感。
登士柏中國區(qū)人力資源經(jīng)理高斌所見略同，就精英人才培養(yǎng)來說，“這個世界上有三種人，第一種是創(chuàng)造事情的，第二種人是看著事情發(fā)生的，第三種人占了90%，是事情發(fā)生以后還渾然無覺的。第一種是人物，第二種是人才，第三種是人手。”
高斌說，每一個人都有自己的選擇，并沒有對錯之分，關(guān)鍵在于你要為自己的選擇負責任。如果在開始階段你看到的只是薪水，忽略長遠或者宏觀層面，可能最終得到的只有薪水。
徐飛則認為，如果在考慮溫飽時兼顧長遠的一些想法，在大環(huán)境趨勢下做一些讓步和犧牲以適應(yīng)長期的發(fā)展，就可能會成為10%看著事情發(fā)生的人才，“時勢造英雄，在能力和機會相遇時，大浪淘沙后，或許才能成就人物。”
去外企、國企還是民企？
在大學畢業(yè)生求職觀里，企業(yè)被三六等分，外企在其中則獨占鰲頭。那位上海交通大學大四女生在談到外企很受畢業(yè)生歡迎時認為：“他們的招聘沒有嚴格的專業(yè)限制，以開放的心態(tài)接納我們，提供寬闊的舞臺給我們?nèi)ュ憻捄统砷L，這是我所期望的。”
許多大學畢業(yè)生認為，外企吸引他們的原因之一是其國際化的體制。在他們看來，透明公平的環(huán)境正是國企所欠缺的，與國內(nèi)企業(yè)相比，外企對大學生要更加重視。
不過，在外企工作近十年的高斌先生提醒說，外企內(nèi)部的復雜程度并不比國企和民企簡單，只是一個入行不久的新手很難體會到這點而已。
“國企并不是大家看得那么傳統(tǒng)，人才是企業(yè)人力資本的核心，新員工進來時我們幫他設(shè)計職業(yè)生涯的發(fā)展，這是個人指南也是成長途徑。”上汽集團人力資源部門負責人為國企辯解說。
盡管國企和民企在許多方面并不比外企差，但在畢業(yè)生的就業(yè)觀念里國內(nèi)企業(yè)依然低了一截。高斌認為，這是目前國企和外企不同的招聘策略給還在門外的大學生造成一種假象。以實習生計劃為例，如IBM擁有大學生們所耳熟能詳?shù)模?ldquo;青出于藍”為代表的一系列實習生項目。而國內(nèi)企業(yè)只有萬科的“新動力營”等項目為部分大學生所知。
國企和民企的網(wǎng)絡(luò)傳播意識普遍不高也加劇了這種偏見。據(jù)上述即將畢業(yè)的大學生介紹，在目前人們獲取信息和發(fā)表意見的主要渠道互聯(lián)網(wǎng)上，他們往往能找到許多身處“四大”等外企的師兄師姐的面試經(jīng)歷。相比之下，鮮有國企和民企的消息與聲音，反而是一些對于國企的抱怨言語充斥在互聯(lián)網(wǎng)上，而這又在某種程度上讓畢業(yè)生對于國企更加敬而遠之。
跳槽、苦熬還是回頭？
大學畢業(yè)生先擇業(yè)后就業(yè)，把第一份工作當跳板，年輕的白領(lǐng)們則忙于頻繁跳槽。這些普遍現(xiàn)象讓企業(yè)不愿也難于對員工進行投資和規(guī)劃，而員工從個人角度出發(fā)，不停尋覓更優(yōu)厚的新東家。
華東師范大學職業(yè)教育研究所的研究員陸素菊認為，這不利于學校、企業(yè)、人才三角結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，“這種現(xiàn)象在轉(zhuǎn)型期的中國只是暫時的一個階段”，一個成熟的企業(yè)肯定會整合企業(yè)和員工的長遠發(fā)展規(guī)劃，一個培養(yǎng)高素質(zhì)人才的學校會考慮學生的可持續(xù)職業(yè)生涯發(fā)展。在目前的斷層階段，她認為企業(yè)應(yīng)該有一種人才培養(yǎng)的社會責任，比如與學校合作，提供實習，為新員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃等等。
在跳槽問題上，藝珂集團的高學昌認為，跳槽的頻率要依個人在整個職場的位置決定，而不是時間維度的衡量。如果一個人學習能力非常強，通過各方面實踐發(fā)展迅速，他會在很短時間發(fā)現(xiàn)自己不再適應(yīng)現(xiàn)在所從事的工作，也就是他的能力遠遠大于現(xiàn)在所從事的工作要求，此時跳槽對他個人來說是一個非常好的選擇。這于企業(yè)也未必是件壞事，而在于如何去管理這樣的高成長性人才。
高學昌建議，這時一套成熟系統(tǒng)的用人機制就極其重要，比如在員工進入企業(yè)時為其量身訂做職業(yè)生涯規(guī)劃。當個人在發(fā)展過程中遇到瓶頸，可以給他一些新的選擇，即使離開企業(yè)依然保持良好的溝通聯(lián)系。
編輯：孔汀
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