行為性面試問題
行為性問題
這是提高結構化面試預測有效性的核心技術。通過讓考生確認在過去某種情景、任務或背景中他們實際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數種能力要素相關的信息。目的是通過關注考生過去的行為，而預測考生將來的表現。在國外測評技術中，由于行為性問題是結構化面試的主要試題類型，因此結構化面試有時也被稱為行為性面試。 行為性問題與情景性問題雖然都是反映考生在一個具體情景中的表現，但是情景性問題使用的是一個虛構的情景，而行為性問題是讓考生描述一個已經發生的真實情景。行為事件的主要框架是，考生過去都做過哪些事情，事情的背景環境是怎樣的，任務是什么，怎樣解決的，結果如何，考生從中擔任什么角色，起什么作用，有哪些經驗和教訓等，這些都需要考生清楚客觀地描述出來。由于工作環境和條件的變化，工作結果也會發生改變，因此，不能單純用過去的.行為完全預測將來的行為。但是，人的能力發展是有連續性的，況且這里所指的預測，只是一個人的過去行為表現會成為他在將來的行為表現的一個預測指標。作為預測指標，行為性問題是完全可以勝任的。
在行為性問題的實際使用過程中，由于所有已經發生的事件都是有考生進行描述，而作為考官對考生過去的行為的真實情況了解比較困難，考生就可能對以往的工作成果夸大其辭。因此，在使用行為性問題進行提問時，一定要注意提問的技巧，需要對以往的工作細節進行追問，以便了解特定情況下應試者的行為，表現出來的能力以及所取得的成果。這就是有名的STAR技巧。比如：
例題1：主考官：你能不能舉出一個你所遇到的實例，當時你的上級部門的主管與你在某個項目的要求上沒有達成共識，給我講一講當時的情況是怎樣的？
候選人：............
主考官：你當時是怎么想的？
候選人：............
主考官：后來你是怎樣說服上級部門的主管？
候選人：............
主考官：最后達成了什么樣的共識？
例題2：請詳細說說在以往的工作中，由你組織的比較成功和不太成功的活動各一次，并說說體會。
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