人力資源管理專業(yè)面試常見問題
一、人力資源管理六大模塊：
1、人力資源規(guī)劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發(fā)
4、薪酬與福利
5、績效管理
6、員工關(guān)系
二、平衡積分卡（BSC）：
考核公司實現(xiàn)其遠景和戰(zhàn)略目標的程度。包括：財務(wù)，顧客，企業(yè)內(nèi)部流程，學習和發(fā)展四個部分。
三、績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
四、360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
五、SMART原則：SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）
——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； ——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；
——A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；
——R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；績效指標是與本職工作相關(guān)聯(lián)的
——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限
六、MBO目標管理：因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
七、波特五力：在該模型中涉及的五種力量包括：新的競爭對手入侵，替代品的威脅，買方議價能力，賣方議價能力以及現(xiàn)存競爭者之間的競爭。
八、績效考評方法：
1．行為導向型的考評方法，包括：
主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；
客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2．結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有
目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3．綜合型的績效考評方法，主要有
圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。
九、KPI：關(guān)鍵績效指標（KPI- Key Process Indication）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的`工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
十、薪酬的內(nèi)容：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。包括貨幣收入和各種具體的服務(wù)、福利。
十一、勝任力模型：在一個組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competency model)。
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