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      職業規劃法則

      時間:2024-06-20 08:51:36 煒玲 職業規劃 我要投稿

      職業規劃法則

        時下流行一句話:“長得好不如生的好,生的好不如嫁的好”。盡管不同的人對此看法不同,但是我們要區別“是出于正義感的否定”,還是源于“酸葡萄心理”的“羨慕嫉妒恨。“下面是小編精心整理的職業規劃法則,歡迎閱讀與收藏。

      職業規劃法則

        職業規劃7法則

        1、自然發生法

        一切都順其自然,尤其是在“包分配”的年代,之所以在那個時代可以使用,是因為那是一個不太強調“個體成就感”和“自我幸福感”的時期。而今天,尤其是人類進入21世紀之后,隨著社會的發展,人性關注的回歸,人們越來越希望可以自己為自己做出最好的選擇,來體現自己的人生價值和意義。

        如果可以一直都“順其自然”下去,永遠能夠做到“接納現實,順應外界要求”,自然發生法也不失為一種選擇。

        2、目前趨勢法

        “從眾心理”是人類自我保護的本能表現,所以才出現了“熱門”以及“隨大流”。目前趨勢法,可以降低我們的外在風險,但是這個時候容易出現“盲目從眾”,并且會忽略自己的個人感受。

        所以,需要問一問自己,“我究竟喜歡不喜歡,我究竟適合不適合?”,也就是“最適合的,才是最好的。”

        3、假手他人法

        有我們意識到的人脈資源,就要合理的去整合與使用。如果自己還沒有發現潛藏在自己周圍的沒有被開發的人脈資源,要勇敢地去發現、整合并且逐漸使用。

        雖然說“前人栽樹后人乘涼”,我們也要為自己和自己的后人“栽好樹”、“維護好樹”。

        4、最少努力法

        時下流行的一句話“長得好不如生的好,生的好不如嫁的好”。盡管不同的人對此看法不同,但是我們要區別“是出于正義感的否定”,還是源于“酸葡萄心理”的“羨慕嫉妒恨”。

        當然,從存在主義的角度來講,若我們能夠一如既往的“為自己的選擇承擔責任”,并且任何時候都能夠堅定地為自己的行為負責,那就是“白蛇自迷許仙,許仙自娶白蛇,與和尚有什么關系?”的事情了。

        5、拜金主義法

        合法合理地追求經濟利益最大化,這一點本身沒有錯。

        如果盲目的追求無法持續的經濟利益的話,無論對于個體、對于集體,還是對于整個人類世界,都是不可取的。

        6、刻板印象法

        現實依據,有可能是理性的參考,也有可能是對適應性的限制。所以要區別“保守”和“經驗”。

        7、櫥窗游走法

        有時候最好的選擇,就是沒有選擇。

        當我們無法選擇的時候,不妨跳出選擇本身,看看“我為什么會被選擇困住?”或者“我最后要達成什么樣的目的?哪個選擇距離我的目標更近。”

        職業規劃的核心原則

        一、職業發展目標要契合自己的性格、特長與興趣。

        職業生涯能夠成功發展的核心,就在于所從事的工作要求正是自己所擅長的。從事自己擅長的工作,我們會工作得游刃有余;從事自己所喜歡的工作,我們會工作得很愉快。

        如果所從事的工作,既是自己所擅長又是喜歡,那么我們必能快速從中脫穎而出。而這正是成功的職業規劃核心所在。為了更好的給員工提供學習機會,企業內部可以培養各個類型的企業培訓師或培訓講師,跟蹤式的培訓整體員工。

        二、職業規劃要考慮到實際情況,并具有可執行性。

        有些職場人士很有雄心壯志,但營銷工作雖具有一定飛躍性,但更多時候卻是一種積累的過程——資歷的積累、經驗的積累、知識的積累,所以職業規劃不能太過好高騖遠,而要根據自己實際情況,一步一個腳印,層層晉升,最終方才能成就夢想。

        三、職業規劃發展目標必須有可持續發展性。

        職業規劃不是一個階段性的目標,而是一種可以貫穿自己整個職業發展生涯的遠景展望,所以個人職業發展規劃必須具有可持續發展性。如果職業發展目標太過短淺,這不僅會抑制個人奮斗的熱情,而且不利于長遠發展。

        1. 利益整合原則。 利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益,而是處理好員工個人發展和組織發展的關系,尋找個人發展與組織發展的結合點。每個個體都是在一定的組織環境與社會環境中學習發展的,因此,個體必須認可組織的目的和價值觀,并把他的價值觀、知識和努力集中于組織的需要和機會上。

        2. 公平、公開原則。 在職業生涯規劃方面,企業在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時,都應當公開其條件標準,保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現,是維護管理人員整體積極性的保證。

        3. 協作進行原則。 協作進行原則,即職業生涯規劃的各項活動,都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃本是好事,應當有利于組織與員工雙方。但如果缺乏溝通,就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險,因此必須在職業生涯開發管理戰略開始前和進行中,建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃。

        4. 動態目標原則。 一般來說,組織是變動的,組織的職位是動態的,因此組織對于員工的職業生涯規劃也應當是動態的。在“未來職位”的供給方面,組織除了要用自身的良好成長加以保證外,還(續致信網上一頁內容)要注重員工在成長中所能開拓和創造的崗位。

        5. 時間梯度原則。 由于人生具有發展階段和職業生涯周期發展的任務,職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段,并劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有“起點”和“終點”,即“開始執行”和“完成目標”兩個時間坐標。如果沒有明確的時間規定,會使職業生涯規劃陷于空談和失敗。

        6. 發展創新原則。 發揮員工的“創造性”這一點,在確定職業生涯目標時就應得到體現。職業生涯規劃和管理工作,并不是指制定一套規章程序,讓員工循規蹈矩、按部就班地完成,而是要讓員工發揮自己的能力和潛能,達到自我實現,創造組織效益的目的。還應當看到,一個人職業生涯的成功,不僅僅是職務上的提升,還包括工作內容的轉換或增加、責任范圍的擴大、創造性的增強等內在質量的變化。

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