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人力資源具體規(guī)劃
人力資源具體規(guī)劃
接近年底年初，企業(yè)在人力資源管理方面有一項非常重要、不得不做卻通常很難做好的工作——人力資源規(guī)劃。相當(dāng)多的企業(yè)知道，人力資源規(guī)劃對企業(yè)確保及時滿足人力資源數(shù)量和質(zhì)量的雙重需求至關(guān)重要，也是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理領(lǐng)域的體現(xiàn)。但只有極少數(shù)的企業(yè)能夠編制出一份符合實際、能夠充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略需求的人力資源規(guī)劃，大部分人力資源規(guī)劃要么空泛無物，不能指導(dǎo)人力資源管理實際，要么只注重了人力資源數(shù)量的分析，而不能滿足人力資源質(zhì)量的需求。那么，人力資源規(guī)劃究竟應(yīng)該怎么做呢？以下筆者將通過一家企業(yè)的實例說明應(yīng)該如何編制一份實用的人力資源規(guī)劃。
企業(yè)背景：
S公司是一家由國有企業(yè)改制而來的民營公司，歷經(jīng)10余年發(fā)展已經(jīng)成為國內(nèi)蓄電池行業(yè)舉足輕重的一員，年銷售收入在5億元—10億元之間。企業(yè)在面臨經(jīng)營規(guī)模向10億元突破、經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、下屬企業(yè)異地化的巨大變革時，出現(xiàn)了如下問題：
人手經(jīng)常不足，人力資源部經(jīng)常需要突擊招聘；
關(guān)鍵人才儲備不足，很多崗位都發(fā)現(xiàn)需要崗位任職者到一個新崗位工作時沒有可替代者；
管理人員管理技能不足，但從外部引進又擔(dān)心與企業(yè)文化不能融合；
員工對自己的職業(yè)發(fā)展不明朗，很多人才尤其是年輕骨干渴望變革，甚至離職；
人力資源管理能力較弱，不清楚應(yīng)做哪些工作支撐公司發(fā)展，不能滿足公司業(yè)務(wù)需求。
在此情況下，企業(yè)決定聘請專業(yè)公司制定3年期人力資源規(guī)劃。
一、 從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)
人力資源規(guī)劃是落實公司戰(zhàn)略的工具，是公司戰(zhàn)略→人力資源戰(zhàn)略→人力資源規(guī)劃→人力資源工作計劃這一戰(zhàn)略傳導(dǎo)鏈的關(guān)鍵一環(huán)，因此人力資源規(guī)劃必須源于公司戰(zhàn)略并與戰(zhàn)略相匹配，支撐公司戰(zhàn)略的落地。
由于該企業(yè)與合易公司是長達(dá)10年的合作伙伴，而且剛剛做過人力資源管理基礎(chǔ)平臺的再造，我們對其內(nèi)部情況比較熟悉，因此重點收集了以下這些信息：
1. 請董事長就未來三年的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵舉措、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵障礙以及對人力資源戰(zhàn)略的要求進行深入訪談；
2. 收集企業(yè)外部環(huán)境信息，包括國家政策、行業(yè)動向、關(guān)鍵原材料市場動向、主要市場動向、關(guān)鍵技術(shù)動向等；
3. 選取行業(yè)標(biāo)桿進行分析、研究。
通過收集以上信息并針對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行SWOT分析，我們提出了“保增長、擴規(guī)模、拓領(lǐng)域、求變革”十二字方針，并據(jù)此確定人力資源工作的重點在于“引進、提升、培養(yǎng)和變革”，為人力資源規(guī)劃明確了方向和指導(dǎo)原則。
如果對企業(yè)情況不是特別熟悉，那么一般還需要重點了解企業(yè)的經(jīng)營模式、主業(yè)務(wù)流程、市場情況、核心技術(shù)水平和發(fā)展趨勢、組織結(jié)構(gòu)變化趨勢、信息化建設(shè)計劃等。
了解企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略對人力資源的要求后，需要針對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行盤點、評價和診斷，一方面可以摸清企業(yè)人力資源的家底，另一方面可以了解人力資源現(xiàn)狀和戰(zhàn)略要求的差距。這是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵一步，盤點人力資源現(xiàn)狀能夠讓人力資源規(guī)劃貼合企業(yè)經(jīng)營實際，很多企業(yè)人力資源規(guī)劃空洞無物的主要原因就是沒有做好現(xiàn)狀的盤點和分析。
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