制作求職簡歷時不能犯的禁忌？

　　企業調查

　　受訪者之一漢王科技有限責任公司力資源總監楊金濤

　　招聘者瀏覽簡歷不超過半分鐘

　　漢王科技目前正在大型人才招聘網站上進行人員招聘。公司人力資源總監楊金濤先生在接受記者采訪時，介紹了公司網上招聘的篩選原則和流程安排。“學歷是硬門檻，企業網上招聘的第一道工序就是把招聘簡歷按照崗位進行細分，然后按照職位的需求來進行進一步的篩選。不同的職位有相應的學歷要求，而之前有工作經歷，尤其是在大型企業有好的從業經歷的人容易通過網上的篩選。”

　　多年從事企業人力資源工作的楊先生對于網上招聘有他獨到的見解，“網上招聘最關鍵的是個人給企業發出的簡歷或者網站人才庫的個人資料。網上招聘是個非常龐大的工程，招聘人員要在一定時間瀏覽大量的個人簡歷。根據經驗，招聘人員在每份簡歷上停留的時間不會超過半分鐘，如果簡歷陳述清晰，經歷非常吸引人的話，會順利通過。如果簡歷對于個人特征和從業經歷采用倒敘的方式表現，表述模糊混亂，那么很大的可能是被篩除。”

　　那么，網上招聘的過程中，企業更青睞什么樣的人?楊先生告訴記者，“從個人簡歷或者個人資料中，我們可以看到應聘者以前的工作經歷，并從中看出他的工作態度和以前的狀態。有些人的工作經歷是一步步往上走，在企業內部獲得一些榮譽，說明他很優秀也很上進;并且參加過專業教育之外的培訓，說明他有比較強的學習能力;而在企業內部的崗位跨度比較大，說明他的知識面比較寬廣，應變能力較強。這樣的人比較受企業青睞。反之，頻繁跳槽的人讓人感覺他不能踏踏實實工作，很難博得企業的好感。”

　　另外，楊先生建議應聘者不要在網上招聘環節過多地提到薪水問題。

　　受訪者之二北京伯樂留學公司人事部經理李瓊

　　工作經歷別超過一頁紙

　　李瓊認為應聘者應該在網上招聘環節充分表現自己，“在網上的個人簡歷中要詳細說明從業經驗，最好能列出以前從事的項目管理、做出的成績和具體的工作內容陳述。通常企業更看重應聘者在以前的公司所擔任的職務，它直接體現了應聘者的工作經歷和工作能力。對于以前工作經歷的陳述要簡明扼要，闡述清晰，通常打印出來文字量占A4紙的一張比較合適。最好注明長期定性的工作期限，幾年內希望得到什么樣的發展。”

　　對于剛剛畢業的大學生，企業在網絡招聘的時候持什么樣的態度?李女士表示，“沒有工作經驗的應聘者最好在網上的應征表格中強烈透露崗位需求感和自己的職業取向。應該更詳細地表述對于企業的認識和對于職位的見解。自信心對于應聘者來講非常重要，企業從網上的簡歷中可以看出一個人對工作、對自己的肯定性有多大，他的溝通和協調能力又是怎樣。”

　　專家觀點

　　網上簡歷要定期更新

　　企業進行網上招聘，一般通過兩種渠道，一種是企業在網上登招聘廣告，應聘者通過發送電子郵件來讓企業認識自己;另一種則是企業查閱網絡的人才簡歷庫，通過對人員簡歷的篩選來獲得需要的人才。

　　網上招聘是企業招聘的核心渠道，我們不主張應聘者如天女散花似的投遞簡歷。選擇企業和職位一定要有針對性，分析自己的優劣勢，確定下一步的職業取向，選擇與自己匹配度較高的企業發送簡歷。如果有特別想去的企業，要事先多做一些功課，對這個企業了解比較細致，對崗位要求理解透徹，才能在網上招聘環節勝出。如果應聘外企，建議應聘者的自我評價部分寫得精彩一些，最好能有讓人眼前一亮的字段出現。

　　需要提醒應聘者注意的是，一定要經常到注冊的網站將簡歷激活更新。很多應聘者在注冊之后會發現很長時間都沒有企業與自己取得聯系，原因是網站每天都有相當多的人注冊簡歷，網站會按照時間自動排列這些資料。只有不斷刷新，企業才能及時看到應聘者的個人簡歷。

　　網上求職三禁忌

　　1.跳槽太頻繁。對于企業來說，頻繁換工作的個人經歷并不是一個好信號。

　　2.過于重視薪水問題。不建議在這個環節提到薪水問題，也不要在網上簡歷中過多地注明所需要的薪金標準，這個問題可以在面試環節再去和企業交流。

　　3.在網上亂投簡歷，沒有針對性。這樣的表現在企業看來，是沒有責任心的一種表現，應聘的態度和方式在某種程度上體現了一個人工作的責任感和主動性，以及為人處事的態度。