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針對HR的執行力的一次檢測
今天討論的題目是”員工對公司安排的培訓不”感冒”，怎么辦？“
B公司李老板前不久在外聽了一堂“如何提高執行力”的課程，很受啟發，認為自己的員工都很需要這個培訓，于是安排HR經理張小姐聯系老師給員工培訓這個課程，時間定在了本周六。但消息一公布，張小姐就收到許多不好的反饋聲音，銷售部經理說我們團隊執行力都很高了，派一兩個代表來聽就行了；生產部經理說周六要加班，可能主管們不一定來得了；采購部的說要出差；財務部已有人提前請假了。擺明了大家對此培訓并不“感冒”，那這個培訓還要不要做？做了的話，效果又怎么來保障？張小姐犯愁了。請問：
如果你是張小姐，面對如此問題，你會怎么辦？
就培訓題目“如何提高執行力“而言，多數情況下在企業各部門都會有一些抵觸。
老板在選擇這個培訓內容的同時，就隱約表明了對各部門執行力不是很滿意，各部門主管自然就會采用各種借口進行推托，抵觸情緒顯而易見。作為HR經理，既要執行老板的指示，又要使得培訓收到一定的效果，就要在各方面多作一些”功課“了。
首先，從HR的角度思考：
本企業執行力處于何種狀況？
老板為何選擇這個題目作為培訓內容？
先行與培訓老師溝通一下，是否有可能將本企業的狀況融入老師的培訓內容當中？
其次，從各部門的角度考慮：
以各部門的實際情況進行分析，存在的問題當中是否與執行力有關？
不僅是部門主管針對老板指示的執行力，還有下屬針對部門主管的工作指示的執行力。
將以上內容與各部門主管進行溝通時，要引導各位主管領會其中的內涵，思考一下本部門在”執行力“上面是否確實存在問題，帶著這個問題參加培訓，而不是強行貫以”老板的指示必須執行“，注意分寸的把握是很有必要的。
經過各方溝通之后，參與培訓的積極程度與培訓效果的反饋一定會比不做”功課“要好很多。其實，這也是針對HR的執行力的一次檢測。
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