HR如何懲罰犯錯的員工
人人都會犯錯，那么作為HR ，應該如何“懲罰”犯錯的員工?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
HR，您如何“懲罰”犯錯的員工?
雪花啤酒曾經在2005年初對全國的區域總經理及區域營銷系統總監以上的高管進行了共8期每期8天的系統性培訓。在該培訓過程中，我作為此次培訓的主力培訓師與各區域公司的老總進行了深度的交流。在一次培訓課上，問到一個現實問題：業務人員如果在執行過程中不聽從領導安排并且犯錯了怎么辦?有一個區域的銷售總監站起來毫不猶豫地回答：罰!只要一罰，他們就老實了!我沒想到他會這樣地驕傲并且這樣理直氣壯地回答，培訓是為了引導學員朝正確的方向思考與行動，這明顯不是培訓課程要的答案。然后我問：如果沒有給你罰的權力，并且要取得同樣甚至更好與持久的效果，你該怎樣做?
如何有效懲罰犯錯的員工，這就是今天的議題。
為什么員工會犯錯?
17大名酒之一且是川酒6朵金花的XX酒的銷售副總經理前幾年對我說：我們這種類型的改革已經開展3次了，但最終都沒有成功。原因在于，員工在執行過程中總是做不到位，即使有標準化手冊，但因為環節太多太細，且與以前的粗放式操作模式差異太大，所以員工執行過程就容易出差錯，一出差錯，就難以繼續沿著正確的道路繼續改進，這樣最終推進都不了了之。你們來推進該改革，這是第4次了，我們希望不再有第5次……現在，這個企業經過我們系統性地改革推進，近年已經連續年年翻番，很多區域年度翻番都達10倍之多!
為什么員工會犯錯?這是一個很多領導都會有自己答案的問題：因為員工的經驗不夠!素質太差!
可是，這是一個員工一定會有不同答案的問題：員工會認為領導沒有給其機會學習!沒有培訓機會!沒有激勵措施!競爭壓力太大!領導只會安排不會管理……
為什么員工與領導在其犯錯的原因認知上會有如此大的不同?
員工為什么其知識水平不行?在對手甚至是行業領先者企業的相同崗位的員工，其知識水平就比本企業高嗎?收入就會更高嗎?態度會更端正?技能會更好?
為什么面對同樣的問題，對手或者行業領先者企業的員工就不會犯錯?
如何懲罰犯錯的員工
優秀的企業會認為：員工的犯錯，是企業的系統、模式、培訓、管理不力造成的，所以，他們愿意改善其系統、模式、培訓、目標制定、考核、激勵等。即使經驗不足，也會建立傳幫帶機制，讓其快速成長。
一般的企業會認為：員工太差，他們不執行其決策，看不到方向，找不到方法，領悟不到自己的意圖，能力跟不上，態度惡劣或不端正!
縱觀國內快速消費品企業，作為一線員工，很難說個人能力上，一個企業的員工能力就會比另一個企業的強。畢竟是基礎工種，就是談判溝通陳述、銷售與服務等一些基本套路，在差不多的薪酬水平下，很難說有絕對的'水平差別。所以，員工犯錯，就是一個企業在員工的知識培訓、技能打造、態度激勵上不同，這些方面，反思的就應是企業自己或者管理者本身!
如何使員工不犯錯?
企業的員工沒有不犯錯的。但是真正成功的企業，好像領導對員工犯錯一點都不奇怪，覺得并非毫無辦法來改變。
可口可樂公司就是這樣的一個公司。該公司將每個員工的工作目標進行透徹分解，分解到每個人、每個時間段、每個區域、每個地點、每個客戶、每個產品、每個終端、每個活動，并且在每個執行和管理節點，都基本提供指導手冊和管理手冊，涉及控制目標、執行步驟、推進進度、可能遇到的問題及改進措施等等。這樣，員工可能犯錯的地方，公司早就提供了一些幫助措施，所以，員工犯錯都很難!并且在過程中，公司領導都能來到現場，進行現場督導和幫助，員工就更難犯錯了!即使在過程中員工執行遇到了一些沒有遇到過的問題，也能現場解決。
一般說來，一線員工會在4個方面犯錯：一是知識。沒有足夠的專業知識使其經常犯錯而不自知。
二是態度。由于態度不端正，其知道怎么做，但是懈怠和取巧。
三是技能。在技能上，遇到問題無法應對。這也是員工的上級管理者總拿來說事的一點。
四是管理。對自己的時間、工作流程、目標無法管理。做事難有效率與效果。
要使員工不犯錯，就需要企業針對以上員工犯錯的幾個內在問題來進行改進。至于員工在一些細節上犯錯，則需要有經驗的上級或老員工對其進行前期培訓溝通，使其犯錯概率降低。
最好的“懲罰”方法去日本豐田公司參觀并接受培訓，我們經過3天討論，最后發現，其如此高效率的產出(在總廠，其員工可以實現1個人3天可產出一輛車!)且過程少有犯錯，在中國基本是不太可能的!為什么?因為在其企業制度與管理里，根本就沒有懲罰!作為企業領導，他們覺得給員工優質的運轉系統、可靠的方法、有效的工具，就一定能讓其產生好業績!所以，他們的JIT、看板管理、職場活性化、號試、先行改善及層出不窮的經營研究成果，使其效率極高!而我們中國本土的企業，更擅長用大棒，用反向激勵，用懲罰，所以，員工根本就不可能視廠如家，積極或者將終生托付給企業，當然，效率與效果就大打折扣。
在雪花啤酒總部的時候，我們基本不在自己的辦公室或卡座辦公，我們每天“霸占”一個會議室，共同討論解決方案，同時，讓將來可能參與的員工、團隊及下屬共同參與。他們參與了，給后面的執行犯錯杜絕到了最低值：一是他們知道了決策的具體內容，不會說不清楚領導的意思來推諉;二是自己的意見加入進去了，不但有成就感、認同感，還為執行掃平障礙;三是執行如是團隊執行的話，前期已經進行過磨合了，不再有過程摩擦。如果，以前公司真有做事老犯錯的員工，在這個過程參與之后，其犯錯概率、犯錯成本都降至了最低，在團隊面前，他們的態度、技能、執行、管理能力都在暗中較勁中得到提升，從而其就得到了最大的改善而不需要懲罰。所以，華潤雪花啤酒這樣一個曾經的啤酒門外漢，卻在這十多年來的全國性拓展中，基本沒有犯錯，前幾年就已單品全球銷量第一，并且后勁如此之足，在經濟下行環境惡劣的2012年還能建120萬噸的大廠而不犯怵!
共同找解決路徑并讓其執行，是最好的“懲罰”犯錯員工的方法。
啟示員工犯錯，根源不一定在于員工，他畢竟是一個執行者。所以，員工犯錯，從企業系統或管理者上來找原因，更能找到解決問題的正道。日本企業基本看不到反向激勵(也即懲罰)員工，員工還能一輩子服務于一個企業，就是這個道理。
為什么一直都說：正向激勵遠比懲罰和反向激勵有效?一個企業要推進什么事情，始終就要推力。懲罰和反向激勵，可能短時間內或在某個具體事情上，員工迫于壓力，可能會推進，但他始終會反彈甚至反叛!成功的企業始終會認為，員工做錯了，始終是企業和領導的問題，幫助員工在知識、技能、態度、執行、管理上取得方向、工具和方法，這是員工管理成功的根本!
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