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員工激勵措施-員工流失的原因
激勵管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，做好激勵管理的研究有利于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。那么員工激勵措施有哪些?員工流失的原因又有哪些?我們一起來看看!
企業(yè)員工激勵措施的建立和完善
(一)建立合理的薪酬制度
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，對員工有激勵作用的薪酬制度應(yīng)該具備以下幾個方面的特點(diǎn)，分別是：第一，和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致;第二，能夠在很長一段時間內(nèi)對員工產(chǎn)生吸引力;第三，薪酬結(jié)構(gòu)合理，具有競爭性和公平性的特征;第四，在薪酬制度的建立中以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向;第五，優(yōu)化激勵方式，比如使用股權(quán)激勵或者彈性福利計劃等;第六，薪酬制度的建立還應(yīng)該能夠向員工傳遞一些和企業(yè)價值、企業(yè)文化有關(guān)的理念。
在企業(yè)中，在制定薪酬計劃的時候，要根據(jù)不同部門的工作特點(diǎn)，根據(jù)員工的薪酬期待來進(jìn)行合理的制定。比如，在餐飲企業(yè)，員工基本上是服務(wù)戰(zhàn)線上的普通員工，這些員工在企業(yè)中重視的基本上是獎金和工資。所以，對于這些員工來說，薪酬制度就可以采用“基本工資+綜合獎金”的形式，其中綜合獎金的確定可以根據(jù)工作績效、顧客反饋和服務(wù)質(zhì)量來綜合確定。但是對于一些企業(yè)的高管人員來說，實(shí)行“基本工資+股權(quán)或者福利”的薪酬制度對其更有吸引力，在工作的過程中，高管人員通過自己的努力促使工資業(yè)績提高，獲取相應(yīng)的股權(quán)分紅，在這個過程中還促使自身價值得到了有效的實(shí)現(xiàn)。通過這樣的形式，能夠在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，同時還能有效的確保企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。
(二)建立完善的用人機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一個重要的環(huán)節(jié)就是用人，企業(yè)在用人的過程中，要根據(jù)員工的學(xué)歷特點(diǎn)和性格特點(diǎn)將其安排到合適的崗位中，以促使員工個人價值的實(shí)現(xiàn)，使其獲得滿足感。同時要將強(qiáng)對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，企業(yè)要通過一定的方式鼓勵員工進(jìn)行再教育，通過自學(xué)或者進(jìn)修的.方式來提高自己的學(xué)歷水平和專業(yè)技能，以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的留人計劃。
(三)建立完善的溝通機(jī)制
企業(yè)在員工的管理中，做好和員工的溝通非常重要。企業(yè)高層要加強(qiáng)和員工的溝通和交流，了解員工的實(shí)際需求，同時還要暢通員工和高層溝通的渠道，比如建立相應(yīng)的郵箱，企業(yè)管理者要對郵箱內(nèi)的內(nèi)容進(jìn)行定期的處理，對郵箱中員工的問題和建議要認(rèn)真的讀取，同時及時的進(jìn)行反饋，對于員工的問題，在企業(yè)能夠解決范圍內(nèi)的要及時的進(jìn)行解決，以增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。
(四)建立完善的獎勵機(jī)制
獎勵機(jī)制的建立對提高員工的工作積極性具有重要的作用。建立完善的獎勵機(jī)制，首先企業(yè)要明確員工的需求，然后以員工的需求為標(biāo)準(zhǔn)來建立獎勵機(jī)制。比如，針對企業(yè)高層的獎勵機(jī)制，企業(yè)高層在物質(zhì)方面的需求可能不是很大，最主要的是精神需求或者家庭生活的需求，所以在獎勵方面可以選用一些時間方面的獎勵，比如，給其一定的時間和一定的資金讓其帶家人去度假等。針對需求完善獎勵機(jī)制，能夠在很大程度上發(fā)揮獎勵機(jī)制應(yīng)有的作用。
企業(yè)員工流失的原因
(一)企業(yè)的薪酬制度和員工的預(yù)期相背離
目前，企業(yè)制定員工薪酬的方式主要有兩種，分別是：定額工資和績效工資。
第一，定額工資就是每個月的工資都是一個定值，不會隨著工作績效出現(xiàn)變化，這種薪酬制度在員工工作初期能夠滿足員工的薪酬預(yù)期，但是隨著員工工作能力的提高，這種薪酬制度就會影響員工的工作積極性，不能和員工的工作績效成正比，員工為了實(shí)現(xiàn)自己的薪酬預(yù)期，就會選擇一個更適合自己發(fā)揮工作能力的企業(yè)，從而導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。
第二，績效工資。績效工資是目前企業(yè)應(yīng)用最為普遍的一種薪酬制度，績效工資一般由三部分構(gòu)成，分別是：基本工資、基本獎金和績效獎金。其中績效獎金和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的獲取密切相關(guān)，這部分績效獎金的獲取是比較困難的。一般情況下，員工在入職的很長時間只能拿到基本工資和基本獎金，但是這兩部分的數(shù)額難以滿足員工預(yù)期，經(jīng)過一段時間的工作，績效獎金的獲取無望，就會出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象。
(二)激勵措施不健全
第一，企業(yè)的激勵機(jī)制同質(zhì)化。馬斯洛需求層次理論對人的需求進(jìn)行了劃分，在不同的發(fā)展時期，人的需求是不同的，并且會呈現(xiàn)出低需求向高需求升級的現(xiàn)象。在企業(yè)中，女員工更關(guān)心的可能是薪金，男員工更關(guān)心的可能是自身的發(fā)展和企業(yè)的'發(fā)展;學(xué)歷高的員工可能比較關(guān)注自身價值的實(shí)現(xiàn)，學(xué)歷比較低的員工可能更關(guān)心的是自身基本需求的滿足。但是很多企業(yè)在建立激勵機(jī)制的時候，將所有的員工同化，導(dǎo)致激勵機(jī)制很難對每個人都起到一定的激勵作用，導(dǎo)致出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象。
第二，激勵不到位。目前，很多企業(yè)在發(fā)展的過程中，也提出來“以人為本”的口號，但是在實(shí)際的工作中，沒有實(shí)現(xiàn)和員工的暢通交流，忽視了員工潛力的開發(fā)，忽視了有文憑有學(xué)歷人才的培養(yǎng)。使得這些高學(xué)歷的人才在工作的過程中缺乏主動性，影響了工作積極性的發(fā)揮，長此以往，員工自身價值得不到實(shí)現(xiàn)就會出現(xiàn)員工跳槽的現(xiàn)象。
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