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      企業(yè)人才管理的要點(diǎn)

      時(shí)間:2024-10-28 14:18:30 人力資源 我要投稿
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      企業(yè)人才管理的要點(diǎn)

        企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭,人才是企業(yè)的第一資源,是科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動力。哪個企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才,就獲得了競爭的主動權(quán),就會在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。要想吸引、聚集、駕馭大量的優(yōu)秀人才來興盛我們的企業(yè),我們的各級管理者就應(yīng)當(dāng)擁有七件法寶。

        一、要有愛惜人才的理念。

        人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富,各級管理者必須愛惜人才,絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才,如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干,孤家寡人是很難成就大業(yè)的。而且管理者起用一個人才,他就會帶來或吸引一批人才來,你所領(lǐng)導(dǎo)的事業(yè)必然興旺發(fā)達(dá)。因此,管理者首先必須有愛才之心。同時(shí),愛才必須出于公心,從事業(yè)大局出發(fā),做到用賢任能。這需要管理者有很高的精神境界和對事業(yè)高度的使命感和責(zé)任感。

        二、要有求賢若渴的觀念。

        既有愛才之心,自有求才之渴。從群體看,人才難得。既是人才,必有出眾之處,自然是不可多得。不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中,這就需要管理者孜孜以求才能得到。從個體看,恃才自傲的現(xiàn)象是常有的。既是人才,自有其獨(dú)特的個性,不會輕易隨和,更不會趨炎附勢。如果管理者無求才之渴,人才是不會自動到你這兒來的。管理者求才,不是過問所有下屬的選用,主要是選用你直接管理的下一層的“將才”。至于再下層次的人員,那是“將才’自己去選用的事。如果管理者什么人才都選求,不僅容易模糊你選求“將才”的視線,而且干擾了下一層次的領(lǐng)導(dǎo)職能。

        三、要有寬容人才的肚量。

        用才不容易,容才就更難。人才有所長,也必有所短,而且往往是優(yōu)點(diǎn)越突出,其缺點(diǎn)也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節(jié),異才者甚至還有怪脾癖習(xí),人才與人才之間還常常有各種矛盾。因此,管理者既要善于用其所長,又要能容忍他的弱點(diǎn)。“宰相肚里能撐船”,管理者必須有寬闊的胸懷,既能像磁鐵那樣把各種鋒芒畢露的人才緊緊吸引在自己的周圍,又能像潤滑劑那樣在人才之間周旋,使人才之間協(xié)同高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。心胸狹窄的管理者往往耿耿于懷的并不是人才的缺點(diǎn),而是人才的長處。

        既是人才,必有自己的真知灼見,對自己的見解充滿自信,不肯唯唯諾諾,對管理者的意見隨聲附和。如果管理者采取“順我者用,逆我者除”的態(tài)度,到頭來只能用奴才或庸才,而失去真正的人才。既是人才,通常或忙于事業(yè),無暇去搞人際關(guān)系;或缺少人情世故,毫無顧及地秉公直言,也往往容易得罪領(lǐng)導(dǎo),而被一些管理者斥為“驕傲自滿”、“目無領(lǐng)導(dǎo)”。這種管理者把個人尊嚴(yán)放在事業(yè)之上,表面上看是無容才之量,實(shí)質(zhì)上看則是無愛才之心。這種管理者是難以擔(dān)當(dāng)大任的。當(dāng)然,容才之量,也不是對人才的缺點(diǎn)一味遷就,放任不管,而是講究方式,出自愛心,教育引導(dǎo),啟發(fā)其自知、自重、自我約束與自我完善。

        四、要有舉薦人才的美德。

        管理者應(yīng)有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素,即使他本人順從,沒有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒,但“事不平,有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比,降低管理者的威信。因此,當(dāng)管理者尚能勝任自己崗位工作時(shí),應(yīng)將人才推薦到上級或其他合適的崗位上去;當(dāng)管理者不能勝任時(shí),應(yīng)有勇氣讓賢。管理者應(yīng)像教師,如果學(xué)生超過老師,是老師的最大光榮。管理者應(yīng)不拘一格提拔年輕有為的人才,為組織不斷增添新的活力。

        五、要有識別人才的慧眼。

        如果管理者不獨(dú)具慧眼,人才雖然在眼前,也會錯過。識才須看本質(zhì)。要察言觀行,尤其是現(xiàn)行,這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才,只不過是才能有大小之分、方向之別。管理者必須從事業(yè)和工作要求出發(fā),決不能從個人好惡,或按自己的模式,去識別和評價(jià)人才。識才不容易,這就要求管理者不斷提高自己的素質(zhì),只有高識的管理者,才能識出高才。當(dāng)然,“路遙知馬力,日久見人心”,識才,往往還需經(jīng)過時(shí)間的檢驗(yàn)。“患難識忠好”,如果在困難危險(xiǎn)時(shí)刻不見人影,而在順利和有利可圖時(shí)卻索繞周圍的人,通常是無才之人,即便有才干,也是缺少賢德,而不可重用。古今中外有不少管理者在危難時(shí)能重用人才,而在順境時(shí)卻用庸才和奴才,結(jié)果葬送了事業(yè),也毀了自己的信譽(yù),應(yīng)引以為戒。

        六、要有駕馭人才的能力。

        管理者如果善于駕馭人才,領(lǐng)導(dǎo)效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強(qiáng)過別人,但他必須具備超群的用人才能。管理者的用人魄力,首先表現(xiàn)在不拘一格用人才,寧可重用有缺點(diǎn)的人才,也不可重用“無缺點(diǎn)”的庸才;用人的魄力,還表現(xiàn)在敢于用持不同意見的人才,甚至是反對過自己的人才。

        七、要有保護(hù)人才的魄力。

        護(hù)才之魄,既是管理者的“才才”,也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才,又要防止“捧殺”人才。人無完人,即使人才,也會犯錯誤,在工作中也難免會有失誤,特別是在開拓探索的過程之中。管理者應(yīng)對他們善加保護(hù),一方面要誠懇熱情地幫助他們糾正錯誤或彌補(bǔ)失誤,另一方面要承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,絕不應(yīng)怕受牽連,把人才當(dāng)成替罪羊,“丟車保帥”,這是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正對待一個人才,就會對其他人才產(chǎn)生連鎖反應(yīng),使管理者失去信任。俗話說,“英雄志短”,人才在工作中通常是堅(jiān)韌不拔,但在感情上往往比較脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成績,受到獎勵,就可能引起種種非議,人言可畏,眾口難擋,這時(shí)管理者應(yīng)勇敢地站出來維護(hù)人才,到群眾中去做思想工作,必要時(shí)要對惡意誹謗滋事者予以批評、懲戒,絕不允許“棒殺”人才。同時(shí),管理者也要防止“捧殺”人才。人才出眾,成績輝煌,大家吹捧,結(jié)果人才自己失去自知之明,頭腦發(fā)熱,惡性膨脹,以為一切功勞都?xì)w于自己,忘記了組織和群眾,飄飄然走入迷途。這時(shí),管理者則要清醒地站出來批評那些不恰當(dāng)?shù)拇蹬酰瑤椭瞬耪_看待自己,正確對待組織和群眾,戒驕戒躁,謙虛謹(jǐn)慎,不要自毀前程。這也是對人才的另一種保護(hù)。

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