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何為績效管理
績效是工作的有效成果。員工績效就是員工工作的有效成果，企業績效就是企業組織有效業績的總和。
所謂績效管理就是對績效目標設立、達成、評價、運用、提升的循環管理過程。
企業管理本質上就是績效管理。采用什么方法提高績效管理水平因企業而異。
目前太多企業只有績效考核，沒有績效管理;只有結果打分，不管過程改善。甚至很多企業只知績效考核、不知績效管理。實施績效考核的企業員工報怨的多、滿意的少。為什么會這樣? 可能存在的原因如下：
第一，出發點錯了。最典型的就是老板為了減少工資獎金的支出，通過考核扣回一部分。其次是為了炒人，或者說為了末位淘汰。再就是人力資源管理者為了建立自己的權威，讓其他部門員工重視或巴結自己。出發點不正確或者不光明，很難有好的結果。
第二，方法搬錯了。西方舶來的管理技術就數績效考核運用最廣泛，故此其失敗率也最高。任何管理技術的產生都是同其社會發展階段、人文環境相適應的。西方個人英雄主義背景下誕生的績效考核技術要求管理者必須比下屬技高一籌，要求其公平公正客觀，否則，他就會被下屬彈劾。西方社會重規則，中國社會重人情。建立在規則基礎上的績效考核方法，在人情社會很難保證客觀公正。不規避人情對考核的影響，再好的考核表格在中國企業都行不通!西方的考核技術搬到中國企業必須進行第二次創新。
第三，違背了多數員工意愿。這與出發點錯了緊密相關。設計的考核點或標準讓多數員工達不到合格或及格水準，也就是說員工再怎么努力都會被扣績效考核分數或獎金。
第四，脫離企業實際。考核方式也與企業人員規模、員工素質特別是干部水平密切相關。沒有放之四海而皆準的考核方法。同樣的表格即使在別人的企業好用，在自己企業不一定好用。即使是同樣的指標，在不同的企業其評價標準也不一樣。
第五，超越企業發展階段。企業在不同的發展階段，其考核重點與考核標準都是不同的。同樣，曾經好用的考核方法，隨著企業發展也有可能變得不適用。
第六，管理者斷章取義。企業的考核設計方案不錯，但在實施中走樣。最典型的就是管理者看人下菜、任意取舍。還有不同部門的主管對同樣的標準解讀有異，也會讓員工產生不滿。
第七，員工不配合。員工的工作本身已經很飽滿了，讓他花費不少時間參加填表打分，考核結果出來以后又和工資獎金關聯不大，員工認為無意義。員工不配合，再好的考核方案都等于零。
第八，執行出偏差。執行時看老板或主管心情行事，再好的制度、再好的方案也執行不到位。
當然，績效考核的高失敗率，并不等同企業不需要績效管理。大多數企業都需要改變不合適宜的管理觀念、取消或放棄弊多利少、得不償失的考核方法，尋找適合自己企業的行之有效的管理方式和考核方法。
事實上，部分中國企業自主創新的績效管理方法已經證明這是完全可行的。可參見本章后面所附的企業員工績效管理制度。
績效管理就是幫助員工提高工作成效，降低工作成本，改善組織運行效率，進而提升企業組織的整體效益。能夠達成這樣的目的就是好的績效管理。
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