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提高員工績效考核水平的四大策略
一、有效使用績效考核的結(jié)果
績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策中來，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式。考核結(jié)果無反饋是比較普遍的一種現(xiàn)象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。
二、制定清楚、客觀、有效的績效目標(biāo)
考核的目標(biāo)即考核什么，它有兩個(gè)意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個(gè)角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說明書是員工考核的一個(gè)重要依據(jù)，工作說明書就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來確定一個(gè)切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面有利于績效考核的目標(biāo)明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動(dòng)的考核對象轉(zhuǎn)變到主動(dòng)積極參與到考核當(dāng)中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。
三、設(shè)定科學(xué)、完善的考核內(nèi)容并要與實(shí)際情況相結(jié)合
首先科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核，在設(shè)計(jì)績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識?技能和能力?工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績效考核表的時(shí)候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)計(jì)科學(xué)，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作的目標(biāo)和職責(zé)，盡量工作化，從而為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)。績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。
四、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神
在績效考核的內(nèi)容上，不僅要對員工個(gè)人的績效進(jìn)行考核，也要對員工所在的工作團(tuán)體的績效進(jìn)行考核，使員工績效與團(tuán)隊(duì)績效有機(jī)結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。營造良好的團(tuán)隊(duì)精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到 100%的準(zhǔn)確。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和合作意識，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感，關(guān)注個(gè)人道德修養(yǎng)與法律意識。員工個(gè)人的道德行為與法律意識，影響到企業(yè)的信譽(yù)與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應(yīng)納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補(bǔ)作用。
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