前十二個月平均工資的計算方法
在勞動糾紛的處理中，涉及到最多的就是經濟補償金和賠償金的問題。這兩金的計算都是以前十二個月平均工資作為基數的，對于前十二個月平均工資理解的不同，計算的結果也大為不同。
案例：一員工因長期疾病休假一年，工資標準為最低工資的80%。醫療期結束后，到公司上班。由于并未痊愈，不能勝任公司的工作，經協商雙方準備解除勞動關系。對于補償中前十二個月的平均工資，雙方發生爭執。
以上案例，在《勞動合同法》實施前后，處理結果會截然不同。實施前應當按照公司月平均工資來計算，實施后應當按照本人前十二個月平均工資計算，但不低于當地最低工資標準。
《勞動合同法》實施前，按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。第十一條規定：本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的`，按企業月平均工資的標準支付。按照以上規定，由于在病假期間發放工資為最低工資的80%，顯然低于用人單位的平均工資，案例中應當以用人單位的平均工資作為計算經濟補償金的基數。
《勞動合同法》實施后，按《勞動合同法》第四十七條第三款規定：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。按照新法的規定，病假工資是低于最低工資標準的，所以案例中用人單位應當以當地最低工資標準作為基數來計算經濟補償金。
此外，計算月工資時應當按照應得工資計算，而不是實得工資。應得工資包括已經發放的實得工資，還包括未發放的工資部分。即便工資已經全部發放，應得工資還應當加上用人單位代為扣除的社會保險個人繳納部分、個人所得稅、工會會費、黨費等。所以，在計算應得工資時，要以最后實得工資加上以上項目，才是應得工資。
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