激勵理論在護理管理中的應用

激勵理論在護理管理中的應用

【摘要】目的 激勵在護理管理中占有重要的位置，應用的恰當可以使管理者的工作事倍功半，主要介紹三種激勵理論，包括：馬斯洛的層次需要論，麥克利蘭的成就需要論和赫茨伯格的雙因素理論，三種理論各有特色，同時又互有交叉，在管理護士的過程中，將此三種理論應用與不同特點的護士后，起到了顯著的激勵效果，提高了工作效率，并調動起了護士的積極性。
【關鍵詞】激勵  積極性  人際關系  成就需要
        一個管理者能夠激勵他人就是最大的成績。作為一名管理者，你一定想知道怎樣調動起組織成員的工作熱情和工作主動性。作為一名員工，你也想知道哪些因素可以激發你對工作投入最大的熱情，取得更大成就。我們就用激勵來幫你解決上述問題。
        激勵，現代管理學定義為，是利用外部誘因調動人的積極性和創造性，引發人的內在動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。從護理管理的角度來理解，激勵就是調動護士工作積極性，以提高其工作績效。從實踐中我們發現需要是激勵的起點和基礎，激勵的過程就是滿足需要的過程，通過滿足人的需要，激發個體發揮高水平的主觀能動性，向著預定目標發展。下面闡述一下各種激勵理論在臨床護士管理中的應用。
        1  馬斯洛的層次需要論的基本觀點
        1.1需要不可能得到完全滿足，未滿足的需要是激勵人的極性的最根本動力。
        1.2在低層次需要獲得相對滿足以后，才能發展到下一個較高層次的需要。當高層次需要發展后，低層次需要依然存在，只是對行為的影響作用降低而已。
        1.3臨床應用：認真了解分析護士的需要是激勵的第一步。
護士由于文化背景、學歷層次、年齡階段、性格特性的不同，其需要有很大差異。本科學歷的護士比中專學歷的護士更愿意放棄穩定的工作而外出學習。剛畢業參加工作的護士更希望得到組織的認同，其需要主要是對工作方法和人際關系的掌握。激勵方式通常采用物質激勵和精神激勵兩類。物質激勵主要滿足護士低層次的需要，精神激勵滿足護士的自尊、自我發展等高層次需要，其激勵的深度大，持續時間長。
        2  麥克利蘭的成就需要理論
        2.1心理學家麥克利蘭認為每個人擁有三種需要，即權利的需要、情誼的需要和成就的需要。權利需要是一種想要影響和控制他人的欲望。具有較高權利需要的人對影響和控制他人表現出極大的興趣，這種人總是追求領導者的地位哦。情誼需要是指對良好人際關系與真摯深厚情感的追求。成就需要是一種人追求卓越、爭取成功的內驅力。每個人在實現這些需要的過程中形成了自己特有的生活經歷，在不同人身上，這三種需要有不同的強度組合，從而形成每個人獨特的需要結構。        2.2將上述三種需要原理應用于護理管理中體現為：I適當授權，在一定程度上滿足權利需要比較強的護士的欲望。在進行授權前，管理者要對授權對象進行能力考核，以確定授權的范圍。II對于擁有良好人際關系的護士，這類護士很在乎她與人的良好合作關系，不喜歡競爭，并有助于組織的穩定，可安排這類護士擔任具有協調性的工作，例如擔任主班護士。III對于成就需要比較強的護士，管理者可讓其承擔具有一定挑戰性的工作，這類人會給集體帶來更多的機遇。
        3  赫茨伯格的雙因素理論
        3.1雙因素理論指保健因素和激勵因素，保健因素包括員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境等，其本身不會對個體產生激勵作用，但能影響激勵作用的發揮。管理者想在一個保健因素很差的組織內通過激勵因素去調動員工的工作熱情是很困難的。激勵因素包括工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感、工作表現機會和工作帶來的愉悅等。激勵因素注重工作本身對員工的意義，有利于激勵員工的進取心。
        3.2雙因素理論在護理管理中的應用。I管理者應盡力滿足護士在保健因素方面的需要，比如，建立和諧的上下級關系、公平的分配制度、良好的工作環境。II管理者要善于肯定護士的工作成績，適當的授權，為護士學習提供機會。III建立合理的獎金分配制度，獎金的分配應與個人貢獻的大小掛鉤，反對在分配上的“平均主義”。讓護士覺得多獲得的獎金是組織對自己工作的認可，是他們努力工作得到的獎勵，這時，獎金就不只是防止護士產生不滿情緒，而是調動了人的積極性，起到了激勵的作用。
        三種激勵理論在不同情況下是有相似之處的，例如:保健因素相當于馬斯洛的生理、安全的需要；激勵因素相當于尊重、自我實現的需要。我們從這三種激勵理論中了解到，物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是有限的、不能持久。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。

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